Корпоративная культура студентов вуза: сущность, структура, функции и критерии оценки
Федеральное агентство связи
Кафедра производственого менеджмента и маркетинга
Домашнее задание
«Менеджмент в телекоммуникациях»
Выполнили: ст- ты гр. РТ-62
Вараксин Н. Ю.
Волков Н. И.
Проверила: Чернышевская Е. И.
Новосибирск, 2010
Задание к работе.
I. Оценить по известным классификациям корпоративную культуру в нашем университете.
II. Разработать минимум 3 элемента в корпоративный кодекс культуры нашего университета.
Ответы на задание.
I. Оценка корпоративной культуры в нашем университете не может получиться единой. Университет это не только иерархически предоставляющиеся знания тем, кто хочет их получить от тех, кто ими обладает. Любое Высшее Учебное Заведение это совокупность множества уровней изменения сознания и восприятия людей. Ведь помимо непосредственного предоставления студентам знаний по выбранным специальностям, университет позволяет развиваться творческому потенциалу студентов на факультативах (участие в фестивалях, играх КВН, Рок-факультете, разработке технических проектов и т.д.). Кроме того в нашем ВУЗе существует военная кафедра с абсолютно своей системой построения корпоративной культуры – культуры власти, обособившейся от основной. Любой университет это своя система преподавания, общения, развития и создания знаний. Нельзя забыть так же об центре переподготовки специалистов, учебном отделе, студенческом городке, хореографических, вокальных и инструментальных мероприятиях, о спортивной деятельности. Из всего вышесказанного можно сделать вывод, что СибГУТИ нелинейная структура со множеством уровней и граней, а значит наш университет если и не представляет все корпоративный культуры в себе, то точно может являтся примером большинства из них.
Например, учебная часть нашего университета является примером ролевой культуры . Как и должно быть в любой ролевой структуре присутствует строгое распределение ролей по выполняемым функциям и обязанностям. В этой структуре каждой личности отведено свое значение, строго соблюдается процедуры и стандарты, обеспечивающие необходимую эффективность работы данной организации.
Клановая культура . Ярчайшим примером такой культуры является наш студенческий городок. Характерным признаком этой культуры является ее построение по принципу «семьи». Все участники живут на одной территории, они все вовлечены в общие мероприятия и решают одинаковые проблемы. Лидером такой культуры является «хозяйка дома» - в данном случае заведующая общежитиями, решающая кто будет проживать на ее территории, а кто нет. На плечи заведующей легла ноша ответственности за ее «подопечных» и разрешение конфликтов, которые не в состоянии решить жильцы. Внутри клана люди объединяются по интересам, предоставленным чаще всего внутри территории «семьи».
Ужва Т.В., ректор Московского городского университета управления Правительства Москвы, доктор исторических наук, профессор
Криворученко В.К., главный научный сотрудник НИЦ МГУУ, доктор исторических наук, профессор
Корпоративная культура в Московском городском университете
управления Правительства Москвы
Впервые термин «корпоративная культура» был введен в употребление в XIX в. немецким генералом-фельдмаршалом и военным теоретиком Мольтке (старший) Хельмут Карл (1800–1891). В наше время т ермин «корпоративная культура» был возрожден в бизнес-среде и применен к деятельности корпораций, нацеленных на получение максимальной прибыли, и где человеческому фактору отводится ключевая роль.
Корпоративная культура относится к факторам внутренней среды любой организации в силу того, что она, так же как народности, национальности, семьи, имеет свое «лицо» - внутреннюю культуру, которую представляют работающие в ней люди, их предположения и ожидания, ценности и убеждения. Это относится и к высшим учебным заведениям, каждое из которых является корпорацией.
Понятие культуры организации является одним из базовых в менеджменте. Однако только в последние годы корпоративную культуру стали признавать одним из основных показателей, необходимых для правильного понимания и управления организационным поведением. Корпоративная культура во многом обращена в будущее, создает базу для перспективной деятельности и реализации стратегического менеджмента.
Для России понятие «корпоративной культуры» в большой степени новое, в рамках эволюции Российского государства корпоративной культуре должное внимание стали уделять только в последнее время. Отсюда не отстоявшиеся теоретико-методологический разработки ее сущности, наличие различных определений и поиск наиболее приемлемых. Все они исходят из того, что корпоративная культура является производной (субкультурой) общенациональной культуры, российского менталитета, собственно, иначе и не может быть.
Один из известных зарубежных исследователей в области корпоративной культуры Эдгар Шайн представляет ее как совокупность основных убеждений, сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому передаваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам.
Можно сказать, что корпоративная культура - это образ жизни, мышления, действия коллектива, а отсюда она представляется как все проникающее, всеохватывающее явление, непосредственно влияющее на университетскую жизнь в целом. Если можно говорить о том, что организация имеет «душу», то этой «душой» как раз и является корпоративная культура.
Корпоративная культура воплощает общечеловеческие и профессиональные ценности, организуя их взаимосвязь и единство.
Корпоративная культура под человеческими ценностями подразумевает мастерство в форме профессионализма; образованности в виде знания, культурной эрудиции и информационного потенциала; уважение, включающее статус в коллективе, престиж, деловую и общечеловеческую репутацию; доброту, справедливость и другие нравственные качества. Все эти ценности срабатывают в университетском коллективе.
Как свидетельствуют теория и практика, корпоративная культура является «оригинальной смесью» принятых в конкретном коллективе университетских ценностей, отношений, норм, привычек, традиций,постулатов, ритуалов, наборе идей, правил поведения, стиля , принимаемых и разделяемых членами «команды» . В конечном счете, эта «оригинальная смесь» сплачивает коллектив, делает его особым, неповторимым в иной организации, объединяет людей, приводит их к достижению стоящих задач.
Все это вопросы управления коллективом и особенно человеческим капиталом. «Капитал» - слово всегда звучало гордо. В недалеком отечественном опыте оно больше использовалось при изучении классиков, а не при накоплениях, тем более оценках человеческого кладезя. Сейчас понятие капитала получило широкое хождение. И, наверное, благодарность современникам, которые присоединили его к человеку - «человеческий капитал». Один известный политик ельцынского времени заявил о своем большом потенциале с намеком на президентское кресло. Правомерно (может и закономерно) он сошел с политической сцены. Понятие «человеческий капитал» несет в себе совсем другое содержание, и главное - использование знаний, навыков, мыслей человека в массовом и индивидуальном масштабе. Но он может быть действительно капиталом, если будет работать, обновляться, действовать. Человеческий ум «родил» для саморазвития вначале компьютер, а затем Интернет. Мы убеждены в правильности нашего заключения, что диссертацию при владении компьютером можно написать в три раза быстрее, чем на светлой памяти пишущей машинке. Что касается Интернета, то трудно и прогнозировать.
Идея организационной культуры носит достаточно абстрактный характер, но она окружает весь коллектив, все подразделения университета, влияет на все, что происходит в нем. Только на первый взгляд кажется, что корпоративная культура носит абстрактный характер - она как воздух окружает все и влияет на все, что происходит в университете.
Ограниченность традиционного понимания культуры в том, что оно сводится к сферам искусства и наследия. Такое понимание служило основанием завышенного ценностного статуса культуры (или в религиозной терминологии - духовности) и пренебрежения ею в повседневной жизни. Как то М.Е. Швыдкой дал такое определение культуры: если коротко, то культура - это все то, что способствует произрастанию человеческого в человеке.
Корпоративную культуру иногда называют экологией внутри компании. В таком понятии, безусловно, есть большой смысл, не говоря уже о том, что экология должна быть чистой.
Корпоративная культура - это не застывшая, данная раз и навсегда форма; это атмосфера, которую можно и нужно создавать, поддерживать, развивать, управлять ею; это постоянно развивающееся явление, по сути живой организм. Целенаправленное формирование и изменение корпоративной культуры является длительным и сложным процессом.
Обще признаны последствия произошедших изменений общественно-политической системы и ломки ценностей, но надо признать, что при определенных потерях общество получило импульс развития. Наверное, самое позитивное в том, что этот импульс развития нужно максимально использовать и не по федеральной инструкции, а по логике каждого коллектива, следовательно, на базе корпоративной культуры. Поэтому корпоративная культура выступает мощным стратегическим инструментом, позволяющим сцементировать все структурные подразделения и отдельных членов коллектива на достижение поставленных целей и реализации самой миссии университета как учебной и научной структуры Правительства Москвы.
Корпоративная культура предполагает коллективизм - это исключительно важное свойство и качество, к сожалению, несколько подрастерявшее свою ценность в условиях рыночных отношений. А ведь коллективизм, «чувство локтя» всегда вело к победе в труде и на полях сражений.
Любой коллектив будет действительно коллективом, если он сплоченный, единодействующий. Коллектив достигнет вершин, если каждый его участник - и студент, и профессор - будут получать удовлетворение от своего преподавательского и учебного труда, если на этот труд каждый идет не ради денег или формального зачета.
Не стремясь к предложению нового определения корпоративной культуры, отметим наиболее значимые, в нашем понимании, ее компоненты. Принятый в университете стиль руководства, организация ролевого распределения функций (отсюда наличие нетрадиционных для вузовской системы структур), сплоченность и связанность всего персонала. Система основополагающих ценностей, не противоречащая принятой в обществе, но со своими аспектами, - это тот фундамент, который прочно удерживает наполненное жизнь «здание», разрастающееся в ширину и высоту. Из ценностей университета формируются стили поведения, общения, деятельности каждой части и «здания» в целом.
Культура имеет существенное значение в обеспечении социальной и экономической организации социума. Согласно положениям большинства современных социологических теорий культура - это системообразующий элемент функционирования социума и экономики, базовая подсистема социальной регуляции, обеспечивающая существование, воспроизводство и развитие социальных отношений в любой сфере, в том числе и в университетском коллективе. В жизни во всех ее проявлениях существенную роль играет фактор культуры.
Базовыми принципами деятельности университета являются фундаментальность, качество, непрерывность и преемственность образования и науки, единство обучения, исследований и воспитания, интеграция в региональное и мировое научно-образовательное сообщество. Университет как сообщество ученых, преподавателей, сотрудников и студентов выступает хранителем высокого духа академических свобод и корпоративной этики.
Сегодня мы справедливо говорим о культуре университета или университетской культуре. Как следует из теории управления, важнейшим элементом, обеспечивающим эффективную деятельность, организации является стратегическое планирование и, соответственно, стратегическое управление. При централизованном планировании деятельности высшего учебного заведения необходимость самостоятельного стратегического планирования просто отсутствовала. Изменение условий и правил функционирования вуза вывело освоение стратегического планирования в ряд первостепенных задач.
Для университета, как корпорации, важно иметь единую политику научно-исследовательской деятельности, это эффективно цементирует университетскую общественность. И деньги можно на этом заработать, и получить иные не материальные дивиденды.
Эффективность деятельности университета в значительной мере в существенной степени определяется такими факторами, как персонал, особенно профессорско-преподавательский состав, его квалификация, потенциал развития. Наряду с этим наиболее существенным фактором является корпоративная культура университета, которая определяет взаимодействие и согласованность всего коллектива, управленческого звена, структурных подразделений, что ее выводит на уровень ключевых факторов позитивного развития, адекватного современному российскому обществу и мировым стандартам.
В структуру понятия «корпоративная культура» входят такие элементы, как осознание каждым членом университетского коллектива своего места в нем, в «команде». Наверное, здесь приемлемо такое понятие как «в одной лодке», то есть каждый должен «грести» максимально упорно и в едином направлении, не вставлять «палки в колеса». Управление персоналом (также новое для России понятие) должно направляться на выработку и осуществление технологии его совместной деятельности. Здесь важно всё - деловой этикет, трудовая и деловая этика, уважение к каждому и признание его ценности в университете, поддержка его инициативности, энергии, профессионализма, взаимоотношения между членами коллектива, сложившиеся традиции и формирование новых, неформальные отношения, оценка эффективности работы, отождествление с коллективом.
Значение корпоративной культуры для любого коллектива выражается в определенных действиях. Если попытаться все же выделить ее компоненты, то логично говорить о следующем. Корпоративная культура сплачивает коллектив, способствует его единству и цельности, организационной идентичности, но при этом ни в коей мере не утрачивается идентичность каждого входящего в него человека, не нивелируются его способности и талантливость. Именно корпоративная культура дает всем членам коллектива внутригрупповое представление об университете, вызывает патриотические чувства и чувства ответственности, способствует стабильности и преемственности.
В свою очередь это формирует у сотрудников ощущение надежности университета и своего положения в нем, вырабатывает чувства социальной защищенности – «обо мне всегда подумают».
Понимание сущности университетской корпоративная культуры помогает всем приходящим в коллектив, в том числе по совместительству, преемственно воспринимать достигнутое, устоявшееся, сложившееся, не нарушая его. Корпоративная культура помогает всем членам коллектива правильно понимать и интерпретировать происходящие в университете события, становиться им сопричастным. Корпоративная культура стимулирует самосознание и высокую ответственность каждого за выполнение своих функций, поставленных перед всем коллективом и лично перед ним задач.
Коллективно следует подумать о наиболее приемлемом для университета типе, образе внутренней среды, не навязчивой, органически вписывающейся в наше сознание. По большому счету надо выработать, сформировать философию университета и его корпоративной культуры.
Может, управленцам по персоналу стоит подумать и предложить коллективу «нашинские» ритуалы, а почему бы не учредить строгий по форме и уникальный значок, который можно было бы носить с нескрываемой гордостью.
Корпоративная культура исходит из философии университета, которая должна быть определена и соответствующим образом утверждена, поддержана и осознана всеми. Условием эффективной мотивации персонала является искреннее желание всего коллектива претворить в жизнь философию университета. Во многом поучителен пример американской компании «Тандем Компьютеринг», где каждому новому члену коллектива вручается книга под названием «Понять нашу философию», в которой объясняются принципы и логика функционирования компании.
Главное для компании - каждый должен чувствовать себя частью «команды», работать на ее общий успех. Это, естественно, проецируется и на такой коллектив, как университет.
Поэксплуатируем утраченную терминологию - каждый, кто учится, работает в университете должен как бы нести с собой «Знак Качества Моего Университета».
В принципе все взаимоотношения в университете и вне его, вся внутри университетская и во внешней московской среде деловая и социальная активность должны «работать» на главное - выполнение задач, поставленных Правительством Москвы перед своим учебным заведением.
Без единой системы ценностей, норм, правил коллектив не может устойчиво функционировать и достигать поставленных целей. И все это должно логично сложиться на основе традиции и привнесение в них здорового начала.
Только ежедневно действуя в соответствии с корпоративными ценностями, соблюдая установленные нормы и правила поведения, сотрудник может стать полноценным членом свой организации, соответствуя внутригрупповым социальным ожиданиям и предъявляемым требованиям.
Корпоративные ценности, осознаваемые и даже принимаемые сотрудником в качестве таковых, должны действительно быть его личностными ценностями. Это достигается практическим включением его в деятельность университета, направленную на реализацию этой ценности. Полная идентификация сотрудника с университетским коллективом достигается тогда, когда он не только осознает его идеалы, четко соблюдает правила и нормы поведения, но и внутренне полностью принимает корпоративные ценности.
На Западе менеджер по персоналу никогда не примет на работу человека только из чувства личной симпатии, по просьбе товарищей и прочих протеже. Главное для него, независимо ни от чего, - соответствие потенциального сотрудника установленному стилю. В этом важнейший критерий отбора пополнения коллектива. Опыт выработал и такое правило - при приеме на работу каждому претенденту на какую-либо должность подробно рассказывают о принципах, традициях и особенностях поведения в кругу будущих коллег с тем, чтобы человек мог осознанно принять решение, само определиться- сможет ли он, удастся ли ему «вписаться» в коллектив.
В любом коллективе многое зависит от стиля руководства и управления. Этот стиль не должен быть авторитарным, он должен основываться на глубоком знании дела, предмета руководства, выражаться в сотрудничестве и уважении тех, на кого направлено это руководство, быть гибким, допускать поиск компромисса и консенсуса. Решение руководителя индивидуально, так же как индивидуальна и ответственность, но оно должно отражать мнение коллектива, быть по сути коллективным, при его выработке и принятии должна соблюдаться коллегиальность. Здесь уместна пословица - семь раз отмерь, один раз отрежь. Иначе говоря, семь раз согласуй, прежде чем принять окончательное решение.
Корпоративная культура предполагает оправданную систему управления, исключение дублирующих должностей, излишних руководителей структурных подразделений. В университете любой руководитель - это не только должностное лицо, обеспечивающее общее руководство, но и выполняющее конкретные функции в сфере своей деятельности.
Мы говорили о стиле руководства. В нем есть такое понятие, как тональность руководящих изречений, уважительность к подчиненному, даже если он в чем-то провинился. Разговор на повышенных тонах - это признак отсутствия культуры, интеллигентности, слабости чиновника, и это неприемлемо для университетской корпоративной культуры.
В системе управления нельзя исключить формальные аспекты; либо тогда не будет управления как такового. Но они не должны быть довлеющими, унизительными - все должно быть логичным и оправданным.
В корпоративной культуре немалую роль играет общение руководителя любого ранга с коллегами по университету опять же любого ранга. Наверное, трудно полностью освободиться от суетливости, заорганизованности, но истинная культура того требует. В армии есть правило обращения к руководству по инстанции. По логике это общее правило для системы управления; наверное, возникающие вопросы должен решать прежде всего руководитель низшего звена, но это не может исключать возможность обращения «через голову» в интересах дела и не следует здесь искать какие-то подвохи.
Корпоративная культура выражается отношением коллектива и руководства к сотрудникам - это забота о людях, об их нуждах, удовлетворении потребностей, которые касаются не только материальных благ, но и повышения квалификации, научная деятельность и многое другое, что имеет и личностное и общественное значение; беспристрастное отношение к работнику; уважение и соблюдение его прав; справедливость при оплате труда.
Корпоративная культура предполагает объективные критерии при выдвижении человека на руководящие должности, открытость самого этого процесса. Наверное, неоспоримо право руководства назначать на руководящие должности кафедр, факультетов, подразделений, но при этом должно учитываться мнение коллектива, особенно того, в котором назначенцу предстоит работать.
Если будет позволительно, применим категорию «метод» к понятию «собрание». Это важный элемент корпоративной культуры. Люди старшего и среднего поколений помнят череду собраний в советское время, в них был и формализм, идеологизм, но были и человеком приемлемая демократия, и возможность свободного волеизъявления, как говорят, «выговориться». Вряд ли правильно, когда собрания микро коллектива подменяются «летучками» по раздаче начальником «всем по серьгам». Каждый правомочен в своем коллективе, и это право нужно максимально использовать, в конечном счете, во благо всего коллектива. Нормой поведения при проведении любых собраний должна быть демократия, уважение, заинтересованность.
Важным атрибутом корпоративной культуры является распространение и обмен информацией, Информированность сотрудников должна быть максимальной как об управленческих решениях, так и о внутри университетской жизни. Даже негативное явление воспринимается легче и обнадеживающе, чем отсутствие информации о нем. И тем более, недопустимо принятие какого-то решения при отсутствии или не полной информации, что может навредить делу, травмировать человека, кому адресуется незаслуженное обвинение.
Любой коллектив не огражден от разного рода конфликтов, особенно микро конфликтов. Конечно, и руководитель, и каждый член коллектива должны максимально избегать любых конфликтов, если приемлемо, то искать компромисс, использовать официальные или неофициальные пути предотвращения и разрешения конфликтных ситуаций. И здесь важно умение признавать ошибки, если уж они произошли. Все это элементы корпоративной культуры.
Коллектив нашего университета уникален, не повторим в иных условиях. Может быть, к этой уникальности относится и поистине неповторимое здание. Оно незаметно оказывает влияние на каждого, кто в нем работает, учится или приходит «в гости». Наверное, в таком здании были бы инородными таблички, вроде «не курить», «не сорить».
Особо следует сказать о хозяйственном, обслуживающем персонале. Такое впечатление, что эти женщины «гоняются» за пылинкой, по много раз в день проходят со шваброй. Кто возразит, что чистота помещения вызывает восхищение!
Корпоративная культура преследует продуктивную организация работы коллектива, предполагающую дисциплину, которая должна быть прежде всего добровольной, внутренне принимаемой, а если необходимо, то и принудительные требования к исполнению обязанностей и соблюдению норм поведения.
Важный элемент корпоративной культуры - контроль: ни одного решения без контроля за его выполнением, все деловые заседания начинать с заслушивания информации об исполнении ранее принятых решений.
В Японии уже с полвека широко распространена стратегия «всеобщего контроля качества», которая неразрывно связана с необходимостью превращения знаний отдельного человека в знания всей организации. Ученые (Исикава Каору и др.) и ведущие фирмы («Тоёта», «Комацу», «Мацусита») способствовали становлению управленческой технологии, получившей название «постоянное совершенствование» («кайдзен»), которая стимулирует стремление к индивидуальному творческому росту и одновременно создает условия для дальнейшего улучшения качества всей работы.
В современных условиях важнейшее значение имеет фактор времени. Оплачиваемое рабочее время должно быть полностью и целенаправленно использовано. На токийской фирме « Santory beer » у чиновников висят таблички «У нас по деловым вопросам разговаривают до 15 минут». Помнится, как в советское время критиковали капиталистические порядки, когда рабочие при виде иностранных делегаций не отходили от станка, хотя это элементарный порядок труда.
На наш взгляд, поучительны принципы, предложенные президентом Международной тренерской федерации (США), магистром в области профессионального психологического тренинга Черилом Ричардсоном: «Соблюдаем чистоту - в рабочее время вы можете «оздоровить» обстановку офиса или рабочего места: очистить стол от ненужных бумаг, навести порядок в делах, полить цветы, проветрить помещение, пригласить уборщика вымыть пол после посещения клиентов. Держите ситуацию под контролем - напишите и повесьте на видном месте список пяти главных дел на предстоящую неделю, отмечайте с уважением и благодарностью к себе все досрочно выполненные дела. Будьте пунктуальны - составьте график работы: к примеру, в 10.00 и 15.00 вы проверяете электронную почту. Поэтому попросите не беспокоить вас в это время. Научитесь доверять своим коллегам - прибегайте к их помощи, если вам поручили важную работу.На работе работаем, а не решаем домашние дела - попросите родственников и знакомых уважать ваше рабочее время и не звонить по пустякам и несущественным личным вопросам. Не взваливайте на себя работу, с которой не успеете справиться, - в конечном итоге именно вы не получите морального удовлетворения от результатов своего труда.Время расслабиться - в течение дня вам необходимо планировать небольшие перерывы: стакан сока, прогулка по офису, встреча с коллегами, прочтение свежей прессы. На это имеет право каждый сотрудник; главное, конечно, чтобы отдых был не в ущерб вашим основным обязанностям. Улыбайтесь коллегам: хорошее настроение - залог выполнения любого порученного вам дела».
А почему бы и нам по деловому и с «улыбкой» не выработать подобные принципы.
Корпоративная культура начинается с взаимоотношений персонала разных уровней между собой и с руководством, с уважительного отношения начальников к своим подчиненным, с признания их заслуг и поощрения за достижения, повышения по службе.
Корпоративную культуру надо внедрять самым простым и обыденным - вежливыми разговорами по телефону, терпимостью к настроениям коллег, ровным обхождением с подчиненными, так, чтобы и работа двигалась, и вы никого не раздражали, и вам никто не мешал творить и создавать. А это и есть каждодневная жизнь.
Уважающие себя коллективы с прочной корпоративной культурой чтят собственную историю, бережно насыщают музеи, создают документальные фото экспозиции, портретные галереи «своих» знаменитостей. Все это почти обязательные элементы корпоративной культуры, и здесь всем службам университета почетная доля выступать организаторами, создателями.
Исторически сложилось так, что к корпоративной культуре, формирующейся в коллективе стихийно, без чьего-либо осознанного воздействия, человек относится со значительно большим доверием. Хотя, конечно, стихийности в полном понимании нет, так как коллектив постоянно оттачивает все компоненты корпоративной культуры.
Именно посредством корпоративной культуры можно рассчитывать на то, что сотрудники будут психологически комфортно себя чувствовать в университете, станут его патриотами.
В идеологию корпоративной культуры заложены такие качества, как верность слову и взятым на себя обязательствам, пунктуальность и дисциплина - без этого невозможно представить ни коллективные, ни личностные отношения.
В советский период тоже были элементы корпоративной коллективно-производственной культуры - вечера трудовых коллективов, ведомственные Дома культуры, субботники с музыкой и песнями, майские демонстрации, «вылазки» за город, поездки «на картошку», художественная самодеятельность, спортивные состязания, автобусные и водные экскурсии, коллективные походы на «лимитные» спектакли и концерты, и многое другое. Это внимание к человеку, но одновременно и забота о качестве и интенсивности труда, закрепление кадров, снижение текучести.
Говорят, что еще на заре монополизма один из основателей крупнейшей автомобильной промышленности США Генри Форд (1863-1947) здоровался со своими рабочими за руку и поздравлял их с семейными торжествами. Этим он собственно и рождал корпоративную культуру и создавал тем самым благоприятную атмосферу для персонала всех уровней, что способствовало увеличению доходов компании. Тот, кто бывал на фордовских заводах, разбросанных по всему миру, подтвердит, что, независимо от страны, национальной культуры и традиций, корпоративная фордовская культура присуща каждому его предприятию. Последователи Г. Форда не чураются заимствовать примеры корпоративной культуры. Когда на Тольяттинском авто гиганте одному из них показали проект уникального здания заводоуправления с висящим на лифте кабинетом генерального директора, «прибывающем» для деловых заседаний на соответствующий этаж управления, он в кратчайшие сроки спроектировал свою конструкцию и осуществил ее намного раньше ее первосоздателей.
Согласно теории, трудовая мотивация людей определяется широким спектром их потребностей. Исследования американских ученых Дж. Марча и Г. Саймона показали, что чем больше потребностей человека удовлетворяется в организации, где он работает, тем в большей степени с его помощью достигаются цели самой организации. И это логично.
Успешность деятельности людей прямо пропорциональна тому, насколько они действительно объединены общим отношением к своему труду и удовлетворены своим положением.
В системе управления человеческим капиталом важнейшим звеном является повышение квалификации, расширение знаний, их постоянное обновление. Люди учатся всю жизнь. 20% своих знаний (но не опыта) они получают через формальное индивидуальное обучение (вузы, курсы повышения квалификации, различные семинары, тренинги и пр.). Это так называемые «Р-знания» (программируемые знания). Остальные 80% знаний и, что самое главное, опыт они получают через неформальное обучение на своем рабочем месте, а также при взаимодействии с другими людьми и организациями (совещания, конференции, командировки и т.п.). Наверное, нельзя отказаться от существующей в стране с советского времени системы периодического повышения квалификации преподавателей в специализированных институтах при ведущих университетах.
Обратимся к ней с позиций контроля качества. Преподаватель получает и обновляет знания индивидуально, и индивидуально их использует. Какой эффект для кафедры тем более университета - в основном опять же в индивидуальном преподавателе. С точки зрение «внутреннего рынка» это абсолютно не эффективно. На базе полученных новых знаний должны состояться семинары, «круглые столы», а отчеты прошедших переподготовку преподавателей через библиотеку должны быть доступны коллегам. В этом случае затраченный рубль на обучение будет приносить девиденты, которые, в конечном счете, должны существенно превзойти расходы. Это внешне–внутренний фактор.
Еще более результативным должен быть внутренний фактор. Например, система обмена опытом, обязательное изучение достижений лучших педагогов и научных сотрудников. Скажем, во многих университетах стало правилом ежегодно утверждать почетного профессора. Но что знают о нем коллеги, о сути достижений «почетного»? Почему в этом Дипломе не лежит «фирменная путевка», обязывающая провести семинары с преподавателями, прочитать актовые лекции, кстати, а почему бы не в почетной мантии. Принципиальная особенность современности - превратить знания отдельного работника в знания всего университетского коллектива, распространить интеллектуальную компоненту квалификации на «совокупного» его представителя.
На управление человеческим капиталом одновременно действуют многочисленные факторы. Американский ученый Дж. Хакман высокую производительность труда объясняет «сверхдетерминированным явлением, продуктом действия многочисленных независимых факторов, чье влияние частично зависит от того, что их (факторов) действительно много». Это проявляется во всех видах труда, и, уверены, в значительной мере труда педагогического и учебного. Студент получает знания не только на лекциях, но и в общении с коллегами, преподавателями, представителями администрации, не говоря уже о таких внешних факторах, как телевидение, Интернет. Этот процесс может быть управляемым. В частности, в японской практике управления примеров синергического, сверхдетерминированного эффекта от системного подхода к решению проблемы мотивации более чем достаточно. К примеру, в результате одновременного использования нескольких различных путей формирования квалификации персонала (обучение с отрывом и без отрыва от производства, в процессе ротации, в группах по решению производственных проблем) получаемое качество обучаемого персонала таково, что гарантирует исполнение генеральной задачи по достижению наивысшего качества любой продукции - является ли это автомобиль или подготовленный вузом молодой специалист.
Но как бывает и нередко - студент прекрасно владеет Интернетом, играет напролет дни и ночи, всего за минуты находит название реферата, который надо головой написать, приносит его преподавателю и за содержание получает двойку.
Справедливо периодически поднимаются вопросы о возможностях пользоваться Интернетом. Правильно. Но еще более важный вопрос - как пользоваться, с какой целью. Думая о контроле, не имеем в виду ущемление плюрализма, но использование дорогостоящего Интернета должно быть строго оправдано. Мы отслеживаем как последовательно улучшается корпоративный сайт университета. Но используются возможности и для пропаганды университета и для информации его коллектива пока еще не в полную силу. Интернет идет с огромным опережением печатной продукции, а почему бы, скажем по экономике, не использовать новые публикации для учебного процесса и науки. Каждый сам по себе это делает, но в коллективе и для коллективного пользования это можно делать организовано с большим научным эффектом при экономии материальных средств. В научных трудах (в том числе диссертациях) все больше дается ссылок на Интернет, и это крайне положительно, но все это индивидуальный поиск, который несравненно менее эффективен, чем коллективный. Как бы сказали японцы, - «встроенность рынка в систему компании».
Для коллектива важен конечный результат в любом большом и малом деле. Этот результат, эффективность работы должны подвергаться оценке по установленным правилам. Хорошо, если эта оценка дается открыто с абсолютным обоснованием принимаемого решения. И победитель, и «проигравший» должны осознать справедливость решения, которое должно мобилизовать, а не расхолаживать. Правы исследователи, отмечающие, что, если своевременно сообщать исполнителю о результатах его труда, то они повышаются в среднем на 12-15%.
В данном случае «работает» и такое наблюдение исследователей - любая награда, будь то денежная премия или благодарность, действует тем эффективнее, чем меньший отрезок времени отделяет заслуживающую награждения деятельность от ее поощрения. Прошлый опыт, когда всяческие награждения «подтягивались» к государственным праздникам и плановым мероприятиям, далеко не лучший вариант внимания к человеку. В то же время, что касается наказаний, то в отношении нарушений и нарушителей меры, как правило, принимаются незамедлительно, и это правильно, так как в любом случае большую роль играет гласность, открытость, публичность.
Спросим сами себя - всегда ли мы поздравляем своего коллегу с выходом плановой и не плановой пусть даже статьи? Если честно, то далеко не всегда. Наоборот, иногда замалчивается результативность работы, становится «не выгодным», когда коллега приносит коллективу существенно больше «навару».
А как важно сделать, чтобы все мы знали о победах и поражениях, восторгались каждым и переживали за каждого.
Все более «не гласной» становится наука. Конечно, виной здесь во многом рынок. Раньше главным было выдавать «на гора», не заботясь о расходах. Эту практику нельзя оправдать, тем более она неприемлема сейчас. Но, видимо, и в условиях рынка должны быть «налоговые» послабления для науки. Мы не имеем в виду сборники для «галочки». Но почему бы по двум–трем научным темам не создавать коллективные монографии, которым должны стать «лицом», а может быть и «товаром» университета. Участие в этих трудах должно быть престижно не гонораром, а почетом.
В силу разных - объективно–субъективных причин - сейчас, как нам кажется, нет «культа» науки, престижа науки. Не используется стимулирующая роль научных дискуссий, «круглых столов», которые порой представляют озвучивание тезисов без постановки острых проблем, теряется принципиальное различие между конференцией и дискуссией.
Почему бы не провести собрание «Наука университета» с участием профессоров, преподавателей, аспирантов. Недостаточно культивируется факультетская наука, а в учебном заведении университетского статуса она должна быть действенной.
Корпоративная культура предполагает знание человеком самого себя. Это знание оказывается более важным, чем владение техническими навыками и постоянное получение так называемых фактов из новостей. При этом важна самокритичность и здравая оценка своих способностей и возможностей.
Во всем должна проявлять себя культура. В автобусе наши студенты могут не уступить место преподавателю, даже пожилого возраста. На защиту диплома пришел студент как на прогулку или в продовольственную лавку в свитере без галстука, а председательствующий в белой рубашке при хорошем галстуке. Соискатель защищает диссертацию в джинсовом одеянии. …. Мелочи, о, нет! Культура - это те нормы и смыслы, на основе которых человек принимает обыденные решения. Культура - это всё, что относится к человеческой деятельности. Это культура производства, культура отношений между людьми, культура поведения, культура преподавания и культура учебы, культура речи, культура как искусство.
Западный опыт - и не потому, что он «западный», а действительно сложившийся, с большими по времени традициями - дает такой урок: чем сложнее ситуация, тем более конкурентоспособны компании с сильной корпоративной культурой, с установившимися традициями, с людьми, готовыми поддержать в трудный момент свою «фирму». А разве не возрастает конкуренция на рынке набора студентов, численность которых по демографическим обстоятельствам в ближайшей перспективе сократится? В общем не лучшая ситуация и с аспирантами, когда не только государственные, но и многочисленные не государственные вузы стремятся принять их как можно больше.
Но если дети желают, «когда вырастут», работать рядом с папой и мамой, продолжить их дело - это ли не показатель эффективности корпоративной культуры.
Хлебников Е.Н., студент группы Э-59 (менеджмент)
Вначале я хотел бы сказать, что я себя отношу к студентам экономического факультета КГУ: именно в этой организации меня приняли хорошо, именно к этой организации я принадлежу. Как последним делом считается адаптация и работа со студентами по встраиванию их в новую структуру СФУ, таким же последним делом я считаю позиционирование себя в качестве студента СФУ.
Здоровую корпоративную культуру (именно корпоративную, так как организационная культура – это то, что присуще любой структуре и существует без направленного воздействия, формирования, а вот корпоративная – результат определенной работы управляющего органа) характеризует сохранение норм морали и уважения, присущих не только уровню личностного общения, но и организационному уровню в целом и по частям.
Организация есть совокупность сознательно действующих людей, а также продукт взаимодействия этих людей, мотивирующих свои действия, пытающихся решить свои собственные проблемы и преследующих свои цели. Человек - активный субъект целенаправленной деятельности, носитель и создатель отношений, и без него не может быть создана организация. Деятельность человека должна стать центральным элементом и отправной точкой анализа организации, она носит сознательный и мотивированный характер, связанный с достижением личных целей. Человек строит свое поведение и деятельность не на непосредственном контакте с элементами внутренней и внешней среды, а на определенном субъективном восприятии ситуации, которое представляет собой нерасчлененное целое, включающее его мышление, переживания и действия. Желание идентифицировать себя с обществом, коллективом – одна из самых сильных мотиваций человека. Ключевая проблема управления – это перевод личных целей и представлений в плоскость представления других путем формирования сходного восприятия реальности, которое зависит от целей и мотивов субъекта, его биографии и близкого окружения, представлений, сложившихся в группе, в которой он действует, а также от истории организации. Отсюда вытекает понятие «корпоративная культура».
Корпоративная культура - 1) формируемая система символических посредников, направляющих и ограничивающих активность членов организации; 2) формируемая совокупность базовых представлений, разделяемых большинством членов организации или её активным ядром, которые служат средством внутренней регуляции и программирования организационного поведения.
Ядром корпоративной культуры студента должно быть абсолютное уважение к старшим, определяющее все остальное; со стороны преподавательского состава должно быть такое же уважение к студентам (преподаватели-наставники дают пример, способствуют формированию нас, студентов, как личностей). Из этой ценности вытекают другие нормы и ценности, стиль поведения и общения.
Эдгар Шейн считает, что культуру нужно изучать на трех уровнях: артефактов, провозглашаемых ценностей и базовых представлений.
Артефакты - это видимые организационные структуры и процессы. Артефакты можно увидеть, услышать, пощупать, их легко описать. К артефактам относятся форма одежды, речевые обороты, архитектура и планировка здания, символика, ритуалы и обряды организации. Обычно артефакты возникают не на пустом месте. Они являются выражением ценностей, которые установились в организации за время ее становления, были привнесены основателями и последующими руководителями и сотрудниками.
Наш университет, а точнее экономический факультет КГУ, имел хорошие традиции, которые можно отнести к артефактам. Это и день первокурсника с посвящением, и удивительно интересный, потрясающе сближающий проект «Прошу слова», который мне в свое время помог быстрее адаптироваться в новой среде, другие мероприятия, удивительно сближающие людей в одну общность. Я уверен, что многие студенты эконома воспитаны не только своими родителями, но и родным факультетом. И здесь мы подошли к понятию «базовые представления» по Шейну.
Базовые представления - это основа культуры организации, которую ее члены могут не осознавать и считать непреложной. Именно эта основа определяет поведение людей в организации, принятие тех или иных решений.
Базовые представления, или предположения - «глубинный» уровень культуры организации. Они открыто не выражаются в артефактах и, что еще более важно, не могут быть описаны даже участниками организации. Эти представления находятся на подсознательном уровне сотрудников, являются для них само собой разумеющимися. Вероятнее всего, эти представления обладают такой силой, поскольку привели компанию к успеху. Если найденное решение проблемы оправдывает себя раз за разом, оно начинает восприниматься как нечто должное. То, что было некогда гипотезой, принимаемой только интуитивно или условно, постепенно превращается в реальность. Базовые представления настолько очевидны, что варьирование поведения в рамках данной культурной единицы сводится к минимуму. На деле, если группа придерживается какого-то базового представления, то поведение, которое базируется на любых иных представлениях, будет казаться участникам группы непонятным.
Мы не заручаемся новыми представлениями, попадая в новую группу или организацию. Каждый член новой группы привносит свой культурный «багаж», приобретенный им в предыдущих группах; когда же у новой группы возникает собственная история, она может изменить частично либо целиком эти представления, связанные с важнейшими областями ее опыта. Из этих-то новых представлений и складывается культура данной конкретной группы. Сотрудники, не следующие базовым представлениям, рано или поздно окажутся «в опале», поскольку между ними и их коллегами возникнет «культурный барьер».
Приведу в пример такую организацию, как школа. Там мне не было комфортно, хотя я был успешен и в учебе, и в спорте. Не вдаваясь в детали, скажу, что я себя чувствовал «белой вороной», когда проявлял знаки уважения и вежливости к окружающим, и мне порой было зазорно их проявлять… Зато в университете я получаю удовольствие от взаимно уважительного общения как с преподавателем, так и со своими одногруппниками. Интересно, что часть моих одноклассников поступили в другие университеты города - технический, технологический. Так вот, там даже близко нет тех внешних атрибутов, которые я перечислил выше. Мой знакомый, побывав на очередном «Прошу слова», был восхищен и разочарован одновременно: поражен атмосферой в зале, атмосферой единства, «здоровой» и уважительной конкуренции между факультетами; расстроен тем, что у них нет ничего подобного.
Следующая составляющая корпоративной культуры по Шейну - «провозглашаемые ценности». Это высказывания и действия членов организации, которые отражают общие ценности и убеждения. Провозглашаемые ценности задаются руководством компании как часть стратегии или по каким-либо другим причинам. Сотрудникам известно об этих ценностях, и они сами делают выбор, принимать эти ценности, сделать вид и адаптироваться к ситуации, или отвергнуть. Если руководство в своем стремлении утвердить определенные ценности достаточно упорно, если появляются артефакты, отражающие значимость этих ценностей для организации, тогда ценности проходят проверку. Через определенный промежуток времени становится ясно, к победам или поражениям в бизнесе приводит приверженность провозглашаемым ценностям.
В первом варианте, если организация не добьется успеха, в ней сменится лидер или же прежний лидер пересмотрит стратегию и политику. И тогда провозглашаемые ценности отойдут, будут изменены. Во втором варианте, если организация достигнет своих целей, сотрудники обретут уверенность в том, что идут по правильной дороге. Соответственно, и отношение к провозглашаемым ценностям компании станет другим. Эти ценности перейдут на более глубокий уровень - уровень базовых представлений.
Провозглашаемыми ценностями корпоративной культуры студента (и не только - это ценности всей организации) должны быть, на мой взгляд, следующие:
- Уважение
- Ответственность
- Целеустремленность
- Ориентация на развитие по всем направлениям
- Поддержка
- Доверие
Как видно, это ценности, которые у людей должны быть изначально принятыми и используемыми при принятии решений. Но сегодняшнее время характеризуется слабостью абсолютных человеческих добродетелей. И нет во мне доверия ко многим людям, так как они безответственны к своим действиям.
В заключение. Культура как набор базовых представлений определяет, на что мы должны обращать внимание, в чем состоит смысл тех или иных предметов и явлений, какой должна быть эмоциональная реакция на происходящее, какие действия следует предпринимать в той или иной ситуации. Сомнение в состоятельности базового представления всегда вызывает у человека тревогу и ощущение незащищенности. В этом смысле коллективные базовые представления, составляющие суть культуры группы, могут рассматриваться как на индивидуальном, так и на групповом уровне в качестве психологических защитных механизмов, обеспечивающих функционирование группы. Осознание этого положения представляется особенно важным при рассмотрении возможности изменения тех или иных аспектов групповой культуры, ибо учит справляться с тревожными чувствами, которые возникают при любых преобразованиях, затрагивающих этот уровень.
С созданием Сибирского федерального университета нужна работа не только по материальному оснащению, что так же важно, но и по построению единого организма, единой культурной общности со всеми присущими составляющими, это изначально очень тяжелый долгосрочный процесс, а учитывая динамику действий, точнее ее отсутствие, это нереализуемый проект.
1Автор статьи рассматривает феномен корпоративной культуры как комплекс представлений, принимаемых всеми субъектами вуза в той или иной образовательной организации, задает формат поведения, предполагает принятие большинством членов. В отличие от других организаций, корпоративная культура вуза осуществляется всеми субъектами образовательного процесса – сотрудниками, студентами, менеджерами. Студенты являются носителями особенностей корпоративной культуры вуза, его традиций, ценностей, имиджа не только в период своего обучения, но и спустя годы после окончания. По мнению автора, корпоративная идентичность формируется под воздействием таких факторов, как: корпоративная философия, представления о поведенческих реакциях отдельных групп (студентов, преподавателей, персонала, общественности). Наше исследование показало, что формирование корпоративной идентичности в учебном заведении возможно в условиях реализации модели актуализации студентов как носителей инновационной культуры.
корпоративная культура вуза
инновационная культура
корпоративная идентичность
корпоративная философия
1. Грошев И.В., Емельянов П.В., Юрьев В.М. Организационная культура. – М., 2004. – 288 с.
2. Кричевский Р.Л. Если Вы руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. – М., 1998.
3. Минюрова С.А. Профессиональный маргинализм в сфере высшего образования// Современное образовательное пространство: Проблемы и перспективы: Материалы Междунар.науч.конф. Екатеринбург, 27-29 марта 2007. – Екатеринбург, 2007. – С. 147-149.
4. Спивак В.А. Корпоративная культура. – СПб., 2001.
5. Шейн Э. Организационная культура и лидерство/пер. с англ. под ред. В. А. Спивака. – СПб: Питер, 2002. – 630 с.
Обращение к понятию корпоративная культура, на наш взгляд, актуально в связи с усложнением проблем современного развития мира и человека в нем. Если говорить о высшем образовании, то расширение внешних связей, вплоть до мирового масштаба, плюрализм (культурологический, религиозный, педагогический, идеологический, нравственный) востребовали данное понятие в контексте взаимодействия всех субъектов образовательного процесса (студентов, преподавателей, менеджеров) и внешней среды - власти, общественности, работодателей, семьи.
Образование и культура инструментальны, с их помощью новое поколение осваивает традиционные и инновационные способы жизнедеятельности. Это достигается в пространстве каждого образовательного учреждения, наполняемом культурой, что позволяет говорить о культуре высшего учебного заведения, в чем-то схожим с другими и значительно отличающимся. В таких случаях говорят о «духе» школы (Л.Н. Толстой), «духе» вуза. В целом мы говорим о механизмах, действие которых приводит к такому феномену, как корпоративная культура конкретного учебного заведения. Совсем недавно стало употребляться это понятие, и сразу проявилось неоднозначное к нему отношение. Понятие вызывает острые споры и даже отторжение, но и принятие, стремление исследовать данный феномен. В значительной степени это, на наш взгляд, обусловлено, во-первых, его прямым заимствованием у других организаций, в том числе бизнеса. В таком случае не воспринимается не сама идея - любая организация обладает определенной культурой, сколько понятие корпоративная культура. Во-вторых, в прошлом отечественном советском опыте, употреблялись и исследовались понятия: коллектив, культура коллектива.
В настоящее время данное понятие и стоящие за ним реалии исследуются все более активно. При этом под корпоративной культурой подразумевается совокупность культурных смыслов, символов и моделей поведения, существующих в той или иной организации, адаптированной к внешней среде и внутренне интегрированной. Подтверждением этому является позиция У. Оучи, определяющего организационную культуру как «символы, церемонии и мифы, которые сообщают членам организации важные представления о ценностях и убеждениях» . Они стихийно или целенаправленно транслируются средой как системой взаимосвязей и взаимоотношений через образцы коллективного действия, складывающиеся в процессе коммуникации и реализуемые в соответствии с принятыми, осознаваемыми и неосознаваемыми, ценностями и нормами. Корпоративная культура есть всегда и везде, ее нельзя сформировать за короткое время путем написания соответствующих документов, положений и инструкций. Однако и без них нельзя, главное, чтобы они базировались на жизненных ценностях, которые разделяются большинством членов данной организации. Это делает актуальным технологию управления и не снимает проблемы отличия той или иной организации.
Отметим, что в современной науке исследованию корпоративной культуры уделяется значительное внимание. Приведем известные определения корпоративной культуры/культуры организации. Отметим, что понятия «корпоративная культура», «культура организации», «организационная культура» рассматриваются как тождественные понятия.
Имеется множество определений понятия «организационная культура» как у зарубежных исследователей, так и у отечественных (Э. Джакус, У. Оучи, Э. Шейн, Г. Хофстеде, М. Армстронг, Р.Л. Кричевский, В.А. Спивак, А.В. Карпов и др.). У исследователя Р.Л. Кричевского мы находим такое определение: «Корпоративная культура охватывает большую часть явлений духовной и материальной жизни коллектива: доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, манера персонала одеваться и установленные стандарты качества, выпускаемого продукта» . В этом определении мы обнаруживаем: статичность, постоянство, отсутствие адаптивности к изменениям в социуме и мире. По нашей оценке соответствует духу времени определение, которое дает В.А. Спивак: «Культура корпорации - очень сложное, многослойное, динамичное явление, включающее и материальное, и духовное в поведении организации по отношению к субъектам внешней среды и к собственным сотрудникам» . Исходя из разнообразия приведенных определений корпоративной культуры/культуры организации, мы выделяем общие черты, обнаруживаемые в них: наличие базовых предположений, устремлений, которых придерживаются все сотрудники организации; наличие ценностных ориентаций, разделяемых сотрудниками организации; наличие символики, посредством которой воспринимаются ценностные ориентации сотрудниками организации.
Например, для нашего исследования значимым является определение Э. Шейна, для которого организационная культура - это «совокупность коллективных базовых правил, изобретенных, открытых или выработанных определенной группой людей по мере того, как она училась решать проблемы, связанные с адаптацией к внешней среде и внутренней интеграцией, и разработанных достаточно хорошо для того, чтобы считаться ценными» . В нем мы обнаруживаем такую составляющую, как поиск, открытие тех правил, ценностей, которые со временем становятся базовыми, в этом - элемент инновационной культуры. Согласно его модели, корпоративная культура имеет три уровня. Остановимся подробнее. Первый, поверхностный уровень , определяемый артефактами. Это внешне видимый уровень, включающий все внешние проявления культуры, которые способен воспринимать человек. Второй - внутренний определяется провозглашаемыми ценностями. Это уровень верований и ценностей, он более глубокий, неявно проявляемый, который обнаруживается либо через взаимодействие с физическим окружением, либо через социальный консенсус. Третий - глубинный , определяемый базовыми представлениями, направляющими жизнедеятельность организации.
Согласно Э. Шейну, формирование корпоративной культуры обусловлено влиянием первичных и вторичных факторов. К первичным факторам он относит следующие: факторы концентрации внимания высшего руководства; реакция руководства на критические ситуации, возникающие в организации; отношение к работе и стиль поведения руководителей; критерии оценки деятельности при поощрении сотрудников. К группе вторичных факторов Э.Шейн относит следующие: организационная структура управления; система передачи информации и информационные процедуры; внешний и внутренний дизайн, оформление помещения, в котором располагается организация, способы размещения сотрудников; «мифы» и истории о важнейших событиях и отдельных лицах, сыгравших ранее или играющих главную роль на определенном отрезке жизни организации; формализованные положения о философии, смысле существования организации, сформулированные в виде принципов, кредо.
При этом, надо иметь в виду, что корпоративная культура существенным образом влияет на эффективность организации, которая требует соответствия стратегии внешней и внутренней среде. Поэтому говоря о стратегии развития учебных заведений как организаций, действующих в условиях рыночных отношений, то она связана с выявлением потенциальных достоинств, обнаружением преимуществ и предполагаемых рисков во внешней среде и внутри учебного заведения. Современная корпоративная культура поощряет интеграцию, проявление групповой и индивидуальной инициативы, а также неизбежности конфликтов в вертикальном и горизонтальном общении. Стратегия диктует перспективы эффективного развития, обязательно предусматривает ответственный контроль.
Применительно к учебной организации термин «корпоративная культура» включает больше, чем в других организациях вопросы духовной и материальной жизни всего сообщества. Это отражается в доминирующих моральных нормах и ценностях, которые закреплены в кодексе поведения и укореняются в традициях, установленных образовательных стандартах, собственной символике как средстве трансляции ценностно-смысловых ориентаций всем членам организации, совокупности убеждений и достигаемых устойчивых результатов. Мы провели опрос преподавателей (44 чел.) в ФГБОУ ВПО «Уральский государственный экономический университет» в рамках семинара «Педагогический менеджмент» в 2014 г., стремясь выявить, что в большей степени характерно для корпоративной культуры УрГЭУ. Анализируя ответы преподавателей, мы обнаружили следующее: 82% респондентов считают, что для корпоративной культуры УрГЭУ характерны взаимоуважение и поддержка; 18% ответивших считают, что характерно соперничество. Как видим, корпоративная культура УрГЭУ получила положительную оценку со стороны преподавателей.
В данном контексте продуктивно говорить о миссии вуза, которая истоки имеет в классическом университете как обучающем и исследовательском центре, имеющем интеллектуальную научную среду. К сожалению, в отечественной практике вузов некоторые из этих свойств были потеряны некоторыми вузами. Стремление вернуться к ним в настоящее время проговаривается на государственном уровне. Веками считалось, что сама сила науки содействует духовному, нравственному воспитанию человека. В настоящее время сама жизнь опровергает этот тезис.
В условиях открытости общества глобализации, унификации, информатизации, гуманизации, стандартизации образования встает вопрос об ответственности современного вуза за результаты интеллектуального и нравственного, духовного (возможно, безнравственного и бездуховного) состояния его студентов и выпускников. «Идея университета» как основополагающая разрабатывалась в разное время различными авторами (В. Гумбольт, Д. Ньюмен, Т. Веблен, Х. Ортега-и-Гассет, М. Вебер, К. Ясперс, Ю. Хабермас, Ж. Деррида, В. Фрювальд, Б. Дерек, Ф. Альтбах), претерпевала определенные изменения, стала особенно актуальной в настоящее время.
Современные воспитательные приоритеты классических университетов определены «Великой хартией университетов» (1988г.), «Всемирной декларацией о высшем образовании для XXI века» (1998г.), значимость и ценность воспитания прочитывается в Болонской декларации (1999г.).
Отметим, что корпоративная культура вуза реализуется всеми субъектами образовательного процесса: и сотрудниками, и студентами, и менеджерами. В зависимости от того, насколько традиции и ценности разделяются студентами, распространяется позитивная и/или негативная информация о вузе. Это положение особенно важно рассматривать в контексте процесса развития личности студентов как носителей инновационной культуры. В рамках нашего исследования мы провели опрос на тему: «Лидер. Качества лидера». Студентам в экспериментальной (73 чел., УрГЭУ, гр.ФК-13 и гр.БД-13) и контрольной (69 чел., УрГЭУ, гр.ММ-13 и гр.МАР-13) группах предложили ответить на вопросы: какими качествами должен обладать современный руководитель-лидер, проявляются ли названные качества у отвечающего студента, также попросили студентов привести примеры руководителей-лидеров, на которых следует равняться. Согласно результатам опроса, наиболее важными качествами руководителя-лидера, по мнению студентов как экспериментальной, так и контрольной групп, являются такие качества, как: харизма, интеллект, ответственность, умение вести за собой. На вопрос, кто является примером, образцом для подражания, были получены разные ответы: и исторические личности (Петр I, Екатерина II, султан Сулейман Великолепный), и полководцы (А. Суворов, М. Кутузов, Наполеон), и современные руководители компаний, предприятий (Стив Джобс, Ли Якокка, М. Федоров (ректор УрГЭУ)). Примечательно, что многие студенты в качестве руководителей-лидеров называли: и отчима, и брата, и тетю, которые занимаются бизнесом в городе и области. Обратим внимание, что М.В. Федоров, ректор УрГЭУ был назван студентами несколько раз в обеих группах, наряду с такими личностями, как Петр I, Наполеон, Стив Джобс и др. Это свидетельствует о том, что руководитель вуза является лидером, который пользуется авторитетом и уважением среди студентов.
Изменения в деятельности образовательных учреждений, связанные с введением менеджмента всеобщего качества (TQM), сокращением размеров организации, реинжинирингом востребует значительные интеллектуальные и материальные усилия, поэтому необходимы изменения в действующей организационной (корпоративной) культуре. Это обусловлено необходимостью и возможностью замены линейной модели управления вузом нелинейной и соответствующей социокультурной средой вуза, которая позволяет выйти за узкие рамки конкретного мира. Это отвечает ценностным установкам общества, целям, и задачам образования, а также индивидуальным способностям, возможностям и потребностям студентов.
При этом заметим, что воспитательный потенциал современного вузовского образования мало исследован, особенно если учесть его постоянную динамику. Но и нельзя не признать очевидное. С одной стороны, это огромные, далеко не всегда предсказуемые и прогнозируемые, тем более, используемые возможности для разностороннего, полноценного развития личности всех субъектов образовательного пространства в общении и в деятельности. С другой - малоисследуемые факторы и процессы деструктивности в вузовской среде, реализующей цели и содержание, возможно, «вчерашнего дня» и часто в устаревших дидактических технологиях, выступающих тормозом развития личности студентов и преподавателей.
Приоритетным в современном образовании является профессионал, конкурентоспособный специалист, компетентный, знающий, умеющий и творческий, разбирающийся в вопросах предстоящей профессиональной деятельности, то содержание и технологии образования должны быть адекватны этой задаче. Но даже традиционная формула классического университета единство обучения и исследования - не всегда реализуется. И все же немало образованных креативных людей с дипломами о высшем образовании, овладевшие необходимыми компетенциями, успешные в работе и в жизни, остаются бездуховными и безнравственными, не находящими смысла жизни или стремительно теряющие его, попадают в экзистенциальный вакуум на основе смыслоутраты.
Имея задачу развития личности как носителя инновационной культуры, мы не должны отказываться от преемственности в исторической перспективе. Веками воспитание строилось на базе определенных ценностей. Например, до революции - православие, самодержавие, народность; ценности - Бог, Царь, Отечество. Несмотря на трансформации, связанные с изменением смысловых ориентиров после 1917 г., ценности образования и воспитания определялись четко: приоритет Родины, строящей светлое коммунистическое общество, разгромившей фашизм, идеал «всестороннего гармонического развития личности» («Моральный кодекс строителя коммунизма»). Это страницы нашей истории, связанной с советской идентификацией. Менялся сам дух университетов, высших учебных заведений, но воспитательная функция не терялась. С 90-х годов в педагогику и андрагогику, систему, особенно высшего образования пришла растерянность современных менеджеров и преподавателей, не оценивших глубину социокультурных трансформаций, потребовавших своевременных воспитательных инноваций.
В данной статье остановимся на важнейшем достижении в освоении корпоративной культуры - отождествление себя как ее части - культурная идентичность, которой овладевают студенты и преподаватели в образовательной организации. За ней стоит признание миссии вуза, наличие педагогического потенциала вуза, основных принципов деятельности, выбранных в стратегии развития и реализованных на практике организационных нормах и правилах поведения.
Корпоративная идентичность формируется под влиянием многих факторов: от корпоративной философии, которая строится на определенных постулатах для восприятия смыслов и ценностей образования до представлений о поведенческих реакциях отдельных групп (студентов, преподавателей, персонала, общественности). В целом, различают косвенное воздействие корпоративной культуры на всех студентов - одинаковое - имидж организации, СМИ, рекламная продукция, корпоративный дизайн и т. д. и прямое воздействие - особая атмосфера, информационно-коммуникационная и социокультурная среда, внутрикорпоративное поведение, которое действует на студентов различных форм обучения по-разному.
Проведенный нами анализ теории и практики убеждает в том, что успешное формирование корпоративной идентичности в учебном заведении возможно в условиях реализации модели актуализации студентов как носителей инновационной культуры.
Рецензенты:
Дудина М.Н., д.п.н., профессор, профессор кафедры педагогики и социологии воспитания Уральского федерального университета им. первого Президента России Б.Н. Ельцина, Россия, г. Екатеринбург;
Фоменко С.Л., д.п.н, профессор, директор, Институт кадрового развития и менеджмента, Уральского государственного педагогического университета, г. Екатеринбург.
Библиографическая ссылка
Загоруля Т.Б. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА ВУЗА: ПРОБЛЕМЫ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ СУБЪЕКТОВ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО ПРОЦЕССА – СТУДЕНТОВ И ПРЕПОДАВАТЕЛЕЙ // Современные проблемы науки и образования. – 2015. – № 3.;URL: http://science-education.ru/ru/article/view?id=19736 (дата обращения: 21.04.2019). Предлагаем вашему вниманию журналы, издающиеся в издательстве «Академия Естествознания»
Глава 1. Теоретико-методологические основания изучения корпоративной культуры университета в России как социокультурного феномена
§ 1. Сущность и структура корпоративной культуры.
§ 2. Специфика корпоративной культуры университета как центрального звена системы высшего образования.
Глава 2. Корпоративная культура университета в современном социокультурном пространстве.
§ 1. Характеристика внутреннего состояния корпоративной культуры университета.
§ 2. Факторы формирования корпоративной культуры университета и тенденции ее развития.
Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Корпоративная культура российского университета как объект социокультурного анализа: на примере Южно-Уральского государственного университета»
Любая организация, независимо от профиля деятельности, декларируемых целей и формы собственности, создается и действует в определенной культурной среде. Культура общества во многом определяет смысл существования организации, действуя как извне, так и внутри фирмы. Культура придает смысл многим человеческим поступкам, поэтому менять что-либо в жизни людей можно только с учетом ее влияния.
Помимо культурных ценностей и норм, принятых в обществе, в длительно и стабильно существующих группах вырабатываются собственные нормы, ценности и ритуалы. В случае с организациями, компаниями, различными учреждениями, мы имеем дело с процессом образования корпоративной культуры.
Большинство ключевых вопросов, связанных с корпоративной культурой, сами по себе новыми не являются. На это указывает довольно большой объем публикаций, из которых, однако лишь малая часть имеет сугубо научный аспект. Также существуют различные предметные исследования, практические руководства для анализа подходов к корпоративной культуре, изложение моделей поведения и т.п. За последние десятилетия смесь этих довольно разноплановых теорий и методологии была собрана в одно емкое и универсальное понятие «корпоративная культура».
Очень многие практики и теоретики, говоря о корпоративной культуре, делают упор исключительно на ее внешнюю сторону - на порядки, традиции, на организационную символику и т.п. За последние два десятилетия появилось достаточно большое число подходов к изучению корпоративной культуры, большинство из них направлены на исследование корпоративной культуры коммерческих предприятий с целью повышения их эффективности.
В основном, исследователями рассматривалась корпоративная культура крупных корпораций, фирм, предпринимательских организаций.
При этом большинство исследователей недооценивали тот факт, что носителями корпоративной культуры являются люди, работающие в организации. Именно в их головах отражается тот порядок вещей, те системы отношений и те образцы поведения, которые складываются в организации в силу тех или иных обстоятельств. Корпоративная культура охватывает большую область явлений духовной и материальной жизни коллектива: доминирующие в нем нормы и ценности, официально или негласно принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы. Она проходит через каждый элемент организации, оказывая тем самым непосредственное влияние на ее деятельность. Именно поэтому возникает необходимость изучать корпоративную культуру как социокультурный феномен.
Многие компоненты корпоративной культуры трудно обнаружить человеку извне. Так как культурные нормы часто распространяются только на членов группы, «чужакам» прощается некоторое отклонение от принятых норм. Таким образом, внешний по отношению к группе исследователь, не ставящий себе цель специально наблюдать за таким явлением, как организационная культура, может и не заметить существования стандартов поведения, принятых в данной организации. В то же время люди, работающие в организации длительное время, не замечают требований, которые предъявляет к ним корпоративная культура, так как они воспринимаются как данность. В этом корпоративная культура сходна с культурами определенных наций и стран - экзотичность тех или иных требований совершенно не осознается носителями культуры, слабо заметна туристу и часто совершенно ломает жизнь человека, перебравшегося в страну на постоянное жительство.
Корпоративная культура является субкультурой по отношению к доминирующей культуре, то есть, для нее характерны все ее базовые смысловые установки. В качестве субъектов современной культуры могут выступать как социальные группы, так и отдельные индивиды, носителями же корпоративной культуры выступают члены организации (сотрудники).
Несмотря на то, что феномен корпоративной культуры в современной России является предметом анализа достаточного количества исследовательских работ, научных докладов, учебных пособий и монографий, а по проблемам диагностики и изменения корпоративной культуры проводится множество эмпирических исследований, само понятие корпоративной культуры по сей день остается одним из наиболее спорных и размытых.
Трудности определения обусловлены сложностью однозначного толкования понятия, а также нахождением на пересечении областей изучения нескольких дисциплин (социологии культуры, экономики, менеджмента, теории организаций, социальной психологии, антропология, культурологии). Еще одна причина существующего плюрализма во взглядах на корпоративную культуру состоит в том, что учёные, рассуждая о корпоративной культуре, имеют в виду различные её аспекты, в зависимости от поставленных целей и задач исследования.
В связи с тем, что интерес нашего научного исследования вызывает корпоративная культура университета как центрального звена системы высшего образования, следует остановиться на том, что представляет из себя современный российский университет как социокультурный институт, и то, каким образом взаимосвязаны культура и образование.
Культурный контекст, в котором может осуществляться становление целостного человека, сопряжен с культурно-образовательным пространством. Образование находится с культурой в тесной связи, оно составляет «почву» для культуры, реализует основную задачу культуры - формирование личности. Целью и результатом образования является целенаправленная передача социокультурного опыта, накопленного поколениями.
В настоящее время в условиях социокультурных, экономических и политических изменений, происходящих в России, когда на данном этапе развития рыночной экономики происходит коммерциализация образования, когда различные учебные заведения, в том числе и высшие, вынуждены конкурировать между собой, изучение корпоративной культуры института образования является одним из наиболее динамично развивающихся направлений не только культурологии, но и социологии, теории менеджмента, индустриальной психологии и ряда других научных дисциплин.
Значимость культурологического подхода к изучению корпоративной культуры обусловлена, прежде всего, тем, что Россия идет по пути «прерывного развития», для которого характерна эволюция отдельных социокультурных феноменов. Достигнув достаточно высокой степени либерализации экономики, Россия неизбежно перестраивает и другие сферы социокультурного пространства, и образование - в том числе.
Кроме того, культурологический подход даёт возможность выходить на адекватные смысловые, ценностно-значимые обобщения эмпирических материалов, конструировать теоретические модели, позволяющие получить качественные оценки содержания социокультурных процессов, происходящих в институте высшего образования.
В рамках нашего исследования мы сосредоточимся на изучении корпоративной культуры университета, поскольку университет, с одной стороны, является своеобразным социокультурным институтом, выполняющим функцию трансляции научного знания и подготовки кадров высшей квалификации и, с другой стороны, своеобразным культурным феноменом, имеющим свои традиции, историю, идею.
Кроме того, университеты являются центральным звеном системы высшего образования, а также центром индустрии знаний, информации и сервиса; главным производитель и первым потребитель новейших культурных, социальных, образовательных, научных и деловых информационных технологий и, именно поэтому корпоративная культура университета представляет для нас наибольший интерес.
Главным производителем, носителем и транслятором социокультурных ценностей является педагогическое сообщество университета. Оно формируется на основе формально предъявляемых требований к преподавателям университета, а также, помимо этого, каждый член сообщества привносит свои ценности и нормы в систему общей корпоративной культуры университета.
Изучать корпоративную культуру российского университета необходимо не только для того, чтобы понять, что отличает один университет от другого (несмотря на возможно идентичные уставы и формальные нормы культуры), но и также для того, чтобы знать, какие изменения можно проводить в рамках данной культуры, как спрогнозировать результаты и последствия этих изменений.
Актуальность представленного к защите исследования, таким образом, заключается в интерпретации корпоративной культуры университета как социокультурного феномена.
Степень научной разработанности проблемы.
Формулировка проблемы, а также сложность, многоаспектность и неоднозначность феномена корпоративной культуры, содержат в себе необходимость применения междисциплинарного подхода в проведении нашего исследования, который интегрирует культурологическую, социологическую, социально-психологическую, философскую области гуманитарного знания.
Логика решения исследовательских задач потребовала обращения к изучению понятия «культура», поскольку оно является родовым по отношению к понятию «корпоративная культура».
Различные теоретические основания анализа культуры содержатся в работах отечественных ученых: Е.М.Верещагина, Ю.Р.Вишневского, Н.С.Злобина, М.С.Кагана, А.С.Кармина, Л.Н.Когана, С.Я.Левита, М.С. Коршунова, Э.С. Маркаряна, В.М.Межуева, Ю.Солонина, А.Я.Флиера и других.
На сегодняшний день в культурологии выделяется несколько базовых парадигм, которые определяют направленность исследования культуры и дают начало целому вееру исследовательских программ.
Аксиологическая или ценностная парадигма является одной из доминирующих в культурологии XX - XXI столетий. Содержание данной парадигмы составляют понятие «ценность», апелляция к ценностям и их исследование. В рамках аксиологической парадигмы существует множество школ и направлений, которые объединяет то, что ценностные отношения рассматриваются в связи с воплощением в жизнь духовных идеалов «должного», «достойного» человеческого существования. Важную роль в становлении аксиологической парадигмы культурологии сыграли философские установки В.Виндельбандта, Э.Гуссерля, Г.Зиммеля, Р.Риккерта, М.Шелера и других.
Данной концепции в отечественной культурологии придерживаются Г.П.Выжлецов, П.С.Гуревич, М.С.Каган, Л.Н.Коган, Н.С.Розов, Л.Столович.
Для данного диссертационного исследования понимание культуры как совокупности ценностей позволяет определить, что именно считается важным и полезным в деятельности такой организации как университет и воспроизводится в ней; как развиваются представления членов педагогического сообщества о целях, содержании, методах деятельности университета в конкретной реальности.
Феномен «корпоративной культуры» стали активно изучать на Западе в начале 80-х годов прошлого века. В виду неоднозначности трактовок феномена корпоративной культуры, определения корпоративной культуры западными учеными варьируются от понимания ее как набора важных установок, разделяемых членами того или иного общества (В.Сате) до определения корпоративной культуры как невидимого неформального сознания организации (К.Шольц).
Практика изучения подобного феномена в России появилась совсем недавно.
В рамках изучения корпоративной культуры особый интерес представляют разработки в области теории организаций М. Вебера, Т. Парсонса, Ф.Тейлора.
Теоретическое и концептуальное осмысление понятия культуры организации содержится в трудах западных ученых: 41 Барнарда, М. Далтона, Э.Мэйо, У.Оучи, Т.Питерса, Г. Саймона, X. Трайса, Р.Уотермена-мл., Д. Хэмптона, К.Шольца.
Существенный вклад в изучение проблемы управления корпоративной культурой внесли такие ученые, как: Р. Холл, Г. Хофштеде, Э.Х. Шейн, которые проанализировали ее развитие, методы ее исследования, структуру и механизмы формирования, а также выделили типы культур.
Немаловажное значение в изучении обозначенной проблемы, имеют научные работы западных и отечественных ученых М.Армстронга, К.Левина, Дж.Литвина, Ф.Лютенса, Б.Д.Парыгина, Р.Стрингера, Р.Фулича, Н.М.Фатеева, В.М.Шепеля и других по изучению социально-психологического климата организации.
В отечественной науке культура как фактор повышения производительности труда на предприятии рассматривалась 20-е годы XX века в трудах А.К. Гастева в рамках разработки концепции научной организации труда.
В трудах отечественных ученых: А.Алексеева, С.Белановского, В.Ольшанского уделяется внимание «культуре производства и труда» и «качеству трудовой жизни». В данных работах подробно изучалось влияние на производительную работу таких факторов, как идеология, психологический климат, воздействие коллектива на личность, роль лидерства и прочее, что мы сегодня уверенно относим к области организационной культуры.
В 1990-е гг. с введением категории корпоративной культуры в российский научный обиход появились исследования этого феномена в трудах О.С.Виханского, Л.В.Карташовой, А.И.Наумова, А.И.Пригожина, В.А.Спивака, В.В.Томилова, В.С.Цукермана, В.П.Шихирева, Д. Шустермана, В.С.Щербины. Следует отметить, что большинство отечественных исследователей предпочитает не разграничивать понятия «корпоративная культура» и «организационная культура», а использовать их как синонимы (О.С.Виханский, Л.В.Карташова, А.И.Наумов, В.А.Спивак и другие). Автор придерживается аналогичной точки зрения.
В конце 90-х годов изучением феномена организационной культуры занимались Ю.П.Аверин, И.Алехина, Е.Свиркова, Ю.Г.Семенов, Е.Скриптунова, Т.О.Соломанидина, В.А.Ядов.
Необходимость решения исследовательских задач, связанных с характеристикой корпоративной культуры университета как центрального и самого высокого по уровню осуществления образовательных процедур звена системы высшего образования потребовала уточнения значения термина «образование» и обращения к философским, культурологическим и социологическим трудам С.Г.Вершловского, С.И.Гессена, Б.С. Гершунского, Э.Гидденса, Г.Е.Зборовского, С.Иваненковой, Л.Н.Когана, Л.Ф.Колесникова, О.В.Леонтьевой, Б.Т.Лихачева, Н.В.Нестеровой, В.Я.Нечаева, М.М.Поташника, В.Н.Турченко, Ф.Р.Филиппова, Н.Л.Худяковой, С.А.Шароновой, Ф.Э.Шереги.
В соответствии с предметом нашего исследования потребовалось обратиться к трудам, содержащим описание сущности и идеи университета: М.Вебера, Т.Веблена, М.А.Гусаковского, А.Злозовера, И.М.Ильинского, В.И.Казаренкова, К. Колина, В.Я.Нечаева, Х.Ортеги-и-Гассета, Т. Парсонса, Ю.Хабермаса, КЯсперса.
В рамках нашего исследования особое значение имело изучение результатов научных исследований, посвященных корпоративной культуре университетов У.Бергвиста, А.М.Осипова, М.Мазниченко, Е.Руднева, А.Тубельского, Ю.Тюнникова, К.М.Ушакова, И.Фрумина, П.Н. Шихирева и других.
Знакомство с литературой культурологического, историко-философского, экономического, социологического характера, посвященной различным аспектам исследования корпоративной культуры, позволяет заключить, что значительное число работ, их содержательное разнообразие, не исключает возможности новых исследовательских проблем, связанных с организационной культурой. К их числу относится изучение корпоративной культуры российских университетов.
Объектом диссертационного исследования является корпоративная культура университета, представленная в деятельности педагогического сообщества.
Предметную область исследования образуют факторы формирования и особенности функционирования корпоративной культуры в современном университете России (на примере Южно-Уральского государственного университета), выявляемые на основе методологического уточнения статуса данного феномена.
Исходя из актуальности проблемы, недостаточной ее изученности, автор ставит целью диссертационного исследования раскрытие природы корпоративной культуры университета как социокультурного феномена для выявления оптимального сочетания качественных характеристик корпоративной культуры как условия функционирования и развития университета.
Достижение поставленной цели предполагает решение следующих исследовательских задач:
1 .Проанализировать характер взаимоотношений понятий «культура» и «корпоративная культура». Определить соотношение понятий «корпоративная культура», «организационная культура», «деловая культура», «профессиональная культура».
2. Осмыслить социокультурную природу корпоративной культуры, пути ее формирования, структуру, а также ее приоритетные функции в организации.
3. Раскрыть содержание понятия «образование». Выявить генезис понятия «университет» и становление российского университета как центрального элемента системы высшего образования.
4. Описать состояние современной корпоративной культуры университета с позиции восприятия ее основным носителем педагогическим сообществом. Выделить и охарактеризовать основные типы преподавателей университета по отношению к корпоративной культуре.
5. Выявить наиболее существенные социокультурные факторы современности, оказывающие влияние на формирование и развитие организационной культуры университета.
Теоретико-методологическая база исследования.
Теоретической базой исследования послужили труды зарубежных и отечественных ученых. В работе детально анализируются труды перечисленных выше культурологов, философов, социологов, социальных психологов, экономистов и консультантов по корпоративной культуре, что обусловлено многонаучным характером изучаемой темы.
Работа над исследованием велась с учетом авторской интерпретации феномена корпоративной культуры, опираясь на аксиологический подход (Г.П.Выжлецов, П.С.Гуревич, Л.Н.Коган, Н.С.Розов, Л.Столович и другие) к пониманию культуры.
Специфика исследования потребовала от нас прибегнуть к междисциплинарному анализу феномена корпоративной культуры. Это обусловлено многоаспектностью самого феномена корпоративной культуры.
Мы использовали институциональный (Э.Гидденс, Г.Е.Зборовский) подход к пониманию образования и анализу университета как системы выполняющей спектр социокультурных функций (М.С.Каган, Ю.Н.Солонин).
Обращение к институциональному подходу в определении университета позволило трактовать его как многофункциональный, многопрофильный социокультурный институт, взаимодействующий с государством на определенной легитимной основе и выполняющий функцию трансляции научного знания и культурных ценностей, а также подготовки профессиональных кадров. Выбор университета обусловлен его реализацией наиболее полной совокупности образовательных характеристик, присущих сфере высшего образования в России.
При построении модели корпоративной культуры университета нами была взята за основу структура культуры, предложенная Л.Н.Коганом и базирующаяся на аксиологическом подходе к пониманию культуры.
Исследование корпоративной культуры университета велось с учетом авторской интерпретации данного феномена, опирающейся на деятельностный (А.Н.Леонтьев, М.С.Каган), аксиологический подход (В. Виндельбандт, М.С. Каган, Л.Н. Коган, Г. Риккерт), синхронный подход к ее изучению, метод структурно-функционального анализа.
Методы статистического анализа с применением современных программных средств обработки и графического отображения полученных статистических данных применялись при обработке эмпирических данных собранных в результате социологического исследования (анкетного опроса и экспертного интервью). Также использовались методы факторного аналнза, структурного анализа н тгтологнзацни.
Выделяя общие тенденции социокультурного развития современного российского общества, автор опирался на идеи М.С. Кагана, В.М. Межуева, Ю.Н. Солонина, А.Я. Флиера и других, что позволило выявить факторы, влияющие на корпоративную культуру университета и определить основные тенденции ее развития.
Научная новизна и теоретическая значимость диссертационной работы заключается в следующем:
1.Уточнение методологического статуса понятия «корпоративная культура» привело к возможности его рассмотрения в качестве синонимичного «культуре корпорации» и «культуре организации», но отличным от «профессиональной культуры», «деловой культуры» и «организационной культуры» как некоему качественному показателю процесса организовывания и упорядочивания.
2. Сконструирована универсальная теоретическая модель корпоративной культуры и рассмотрено ее реальное функционирование в деятельности педагогического сообщества российского университета.
3. Корпоративная культура, рассматриваемая в качестве социокультурного феномена, презентирует современный российский университет как уникальную организацию в пространстве культуры и образования, в частности.
4. Обозначены основные социокультурные факторы, влияющие на состояние корпоративной культуры университета, а также выявлен их трансформационный потенциал как условия функционирования и развития университета.
5. На основании полученных данных разработана качественная типология представителей педагогического сообщества в зависимости от особенностей ценностно-мотивационной системы, регулирующей профессиональную деятельность, и степени приверженности корпоративной культуре.
Теоретическое значен не работы заключается в том, что ее результаты способствуют дальнейшему развитию изучения проблема корпоративной культуры как социокультурного феномена, методике анализа корпоративной культуры университета, как центрального звена системы высшего образования, что восполняет пробелы в изучении данного феномена российской наукой. Выводы могут послужить опорной базой для дальнейшего исследования проблематики корпоративной культуры в высших учебных заведениях.
Практическая значимость работы.
Анализ корпоративной культуры университета проводится в контексте актуальных социокультурных тенденций развития, ■ что открывает возможности для их практического применения отечественными учреждениями высшего образования в деятельности позиционирования в социокультурном пространстве.
Результаты диссертационного исследования могут быть использованы при подготовке спецкурса «Корпоративная культура», а также лекций по культурологии, социологии культуры, социологии управления, социологии организаций, управлению персоналом и других дисциплин.
Апробация работы.
Материалы диссертации обсуждались на заседании кафедры культурологии и социологии Челябинской государственной академии культуры и искусств.
Основные положения и результаты исследования были изложены автором на научно-практических конференциях: «Социологические проблемы современной культуры и государственности» (г. Челябинск, 2006 г.); Межрегиональных молодежных социологических чтениях «Молодежь, культура, образование (г. Екатеринбург, 2005г.), VIII Международной конференции «Политическая культура и политические процессы в современном мире» (г. Екатеринбург, 2005г.); Международной научно-практической конференции XVI Уральские социологические чтения: «Социальное пространство Урала в условиях глобализации - XXI век» (г. Челябинск, 2006 г.); XI Международной конференции «Культура, личность и общество в современном мире: методология, опыт эмпирического исследования» (г. Екатеринбург, 2008 г.); Международной научной конференции «Личность и общество: проблемы взаимодействия» (г. Челябинск, 2008 г.).
Структура диссертационной работы определяется целью и задачами исследования и состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы (состоящего из 245 источников) и приложения.
Заключение диссертации по теме «Теория и история культуры», Белова, Людмила Ивановна
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Приобщение человека к культуре в современных условиях должно строиться в первую очередь на освоении культурного наследия прошлого, обращенного к внутренней стороне личности, ее духовности. Следовательно, основной задачей всякого образования, в том числе и высшего, является приобщение человека к непреходящим культурным ценностям.
Все изменения, произошедшие в российском обществе за последние десятилетия, нашли непосредственное отражение в культуре и образовании. Политические, экономические и социальные условия с тех пор претерпели значительные изменения, в результате чего, система образования оказалась вынуждена перейти на новые, предпринимательские, отношения с внешней средой. В результате этого возникла необходимость привлечения в развитие образования методов других сфер знания и деятельности: теории управления, социологии, стратегического менеджмента. А изучение феномена корпоративной культуры, который ранее считался сугубо экономическим, стало практической необходимостью для грамотного управления учреждениями высшего образования.
Функция трансляции знаний и культурных ценностей новому поколению перестала быть единственной функцией образования, изменившиеся социально-экономические и политические условия нашей страны поставили перед высшим образованием новые цели и задачи.
В свете происходящих изменений в культуре и образовании важным кажется изучение корпоративной культуры института высшего профессионального образования, и в частности, университетов, а также ее специфики и факторов формирования, поскольку в современных условиях корпоративная культура выступает одним из инструментов достижения вузом успеха на рынке образовательных услуг.
Проведенный нами социокультурный анализ корпоративной культуры университета, выраженной в деятельности педагогического сообщества, анализ результатов эмпирического исследования позволяет сделать следующие научно-практические выводы:
Рассмотрев корпоративной культуру в системе родственных понятий - культуры, организационной культуры, мы сделали следующие выводы о том, что по отношению к культуре организационная культура является субкультурой. Следовательно, все процессы, происходящие в общей культуре, находят непосредственное отражение в -организационной культуре. Корпоративная культура употребляется нами в качестве синонима организационной.
Корпоративная культура выступает как уровень сформированности знаний, умений, навыков, технологически инструментированной деятельности по достижению целей, стоящих перед организацией. Пространство корпоративной культуры, в свою очередь, состоит из смыслов, символов, мифов, идеологических установок, поведенческих практик, коммуникативных связей и совокупности материальных объектов, позволяющих интерпретировать и конструировать организацию, как для л внутренней (сотрудников организации), так и для внешней общественности (государственные структуры, население, общественные организации и т.п.).
Формирование и развитие корпоративной культуры университета обусловлено воздействием нескольких групп факторов социокультурного и социально-экономического характера. При этом факторы могут оказывать опосредованное воздействие, так и непосредственное влияние на формирование, и развитие отдельных элементов корпоративной культуры.
В качестве объективных факторов, влияющих на состояние корпоративной культуры университета и определяющих ценности и нормы, л мы выделили политический, экономический, нормативно-правовой фактор, ценностную систему общества в целом.
Среди субъективных факторов, влияющих на формирование и состояние корпоративной культуры, мы выделили социально-демографические характеристики профессорско-преподавательского состава, их профессиональный опыт, личностную систему ценностей, и систему трудовой мотивации.
Отдельной группой мы выделили и рассмотрели объективные «внутриорганизационные» факторы, влияющие на корпоративную культуру внутри каждого вуза. Это, прежде всего, специфика вуза, история его становления и развития и тип руководства.
Поскольку корпоративная культура института высшего образования является подсистемой- в системе культуры, она выполняет идентичные функции в институте высшего профессионального образования. На уровне каждого конкретного университета основная корпоративная культура трансформируется в субкультуру под влиянием- субъективных и внутриорганизационных факторов. Все это определяет различие в нормах, ценностях и образцах поведения как между субкультурами различных университетов, факультетов и кафедр внутри одного университета, так и между субкультурами отдельного университета и основной корпоративной культурой института высшего профессионального образования. В то же время существуют некие внешние параметры, задающие единую форму корпоративной культуре института высшего образования, как то - закрепленные законодательно нормы образования, государственные стандарты образования, специфика образовательного учреждения, структура университета и т.п.
Анализ данных эмпирического исследования показывает, что корпоративная культура современных университетов в большей мере ориентирована на взаимодействие с внешней средой, нежели на внутреннюю интеграцию.
В этом нет ничего удивительного, поскольку университеты за последние два десятилетия трансформируются из закрытых организаций, в открытые, следуя требованиям современной рыночной ситуации. Мы не можем утверждать, что процесс трансформации закончился, и корпоративная культура современных университетов полностью поменялась. Это длительный процесс, который зачастую встречает сопротивление со стороны носителей корпоративной культуры - преподавателей, большая часть которых придерживаются ценностей корпоративной культуры прошлого.
Мы видим, что, с одной стороны, классические государственные университеты вынуждены декларировать предпринимательские ценности и идти по пути развития предпринимательских организаций, а с другой стороны, они продолжают оставаться носителями и трансляторами классических ценностей высшего образования. По сути, возникает основное противоречие не только внутри корпоративных культур, но и между корпоративной культурой института высшего образования и основной у культурой.
Еще одной специфичной чертой корпоративной культуры университета как центрального звена всей системы высшего образования, является ее двойственное воспроизводство: с одной стороны настороженное отношение к нововведениям и инициативе, а с другой - стремление к творческому саморазвитию. Это взаимосвязано с отсутствием формализации и строгой стандартизации их повседневной деятельности, но в то же время с наличием законодательно закрепленной нормы об обязательном повышении квалификации. То есть, носители корпоративной культуры готовы развиваться сами« и стремятся к этому, в то же время сопротивляются изменениям, приходящим извне.
Достойным внимания является также такой факт, что преобладающим в системе высшего образования является этическое регулирование. Существующие законодательные нормы регулируют лишь внешние границы корпоративной культуры института высшего образования, а все остальные стороны функционирования преподавателей подвергаются лишь этико-культурной регуляции.
На основании изученного теоретического материала, подкрепленного практическим исследованием, мы можем сделать вывод о том, что происходят серьезные отклонения от сформированного на сегодняшний день идеального тип» преподавателя. Не секрет, что в связи с коммерциализацией образования, более востребованными становятся те преподаватели, которые принесут вузу больше экономической выгоды (гранты, полученные для университета; проведение экономически выгодных исследований и т.п.). Таким образом, при отборе преподавателей на должность, на первый план выходит не столько педагогический опыт, профессионализм и накопленные знания, а умение их использовать в соответствии с практическими целями как личными, так и общеуниверситетскими.
Мы не можем сказать о полной однородности группы преподавателей по отношению к существующим нормам и ценностям. Несмотря на то, что по отношению к ценностям культуры наблюдается пристутсвие мнения большинства, то по ряду корпоративных ценностей существуют различия. К тому же мы признаем значительное влияние истории формирования университета и личности руководителя каждого конкретного подразделения вуза на культивирование определенных норм, ценностей, установок, традиций.
Социально-демографические характеристики педагогического сообщества в достаточной мере оказывают влияние на то, как воспринимаются и реализуются в деятельности те или иные корпоративные ценности.
Прослеживается четкая тенденция в разделении опрошенных преподавателей на тех, кто в большей степени удовлетворен работой, разделяет ценности, воспринимает нормы организационной культуры в одном ключе, то есть, кто более привержен своему университету, и тех, кто придерживается другого мнения. Положительно настроенных, удовлетворенных работой преподавателей оказалось значительно больше.
Возникновение в рамках единой корпоративной культуры различных типов преподавателей с разным отношением к ней свидетельствует о неоднозначности изучаемого явления. В результате сочетания таких признаков как степень разделения ценностей и отношение к своей профессиональной роли мы выделили четыре типа преподавателей: «активные последователи», «адаптированные», «прагматики» и «неудовлетворенные». Вторая типология образована такими признаками как понимание миссии, целей и ценностей вуза и степенью их разделения. На ее основании мы выделили три типа преподавателей: " «приверженец», «принимающий» и «пассивный».
Мы можем констатировать тот факт, что четкой границы между приведенными типами преподавателей в реальной жизни не существует, мы можем говорить, скорее, об относительной схожести степени вовлеченности разных типов преподавателей, как в основную корпоративную культуру института высшего образования, так и в корпоративную культуру своего университета.
Представленный в данной диссертационной работе материал характеризует лишь некоторые стороны такого " многогранного социокультурного феномена как корпоративная культура университета. Несмотря на то, что отдельные стороны исследования требуют дополнительного теоретического осмысления, данная работа окажется весьма полезной для дальнейшего изучения и разработки обозначенной нами проблемы.
Обратите внимание, представленные выше научные тексты размещены для ознакомления и получены посредством распознавания оригинальных текстов диссертаций (OCR). В связи с чем, в них могут содержаться ошибки, связанные с несовершенством алгоритмов распознавания. В PDF файлах диссертаций и авторефератов, которые мы доставляем, подобных ошибок нет.