Корпоративная культура вуза как компонент духовно-нравственного воспитания студентов. Формирование корпоративной культуры студенческого сообщества вуза. Корпоративная культура студента экономического факультета кгу

В современную эпоху вместе с научно-техническим прогрессом усиливаются социальные процессы, их обращенность к человеку. В сфере образования рациональные потребности личности и общества наполняются духовным смыслом и общечеловеческим интеллектом, стремясь к качественному совершенствованию человека и человеческих отношений во всех сферах жизнедеятельности.

Глава государства Н. Назарбаев в своем Послании особо подчеркивает: «…важно усилить воспитательный компонент процесса обучения. Патриотизм, нормы морали и нравственности, межнациональное согласие и толерантность, физическое и духовное развитие, законопослушание. Эти ценности должны прививаться во всех учебных заведениях независимо от формы собственности» .

Любая совместная деятельность подразумевает взаимодействие людей, а также оценку их знаний и умений, мотивации, ценностно-смысловой ориентации и т.д. М.М.Бахтин отмечал, что «только в общении, во взаимодействии человека с человеком раскрывается «человек в человеке» как для других, так и для себя .

Студенческая группа, как маленькое государство, должна иметь свою культуру - с ценностями, традициями, негласными правилами поведения, символами и т.д. Ее значение, в особенности для студенческой группы, стремящейся к развитию, невозможно переоценить. Управление развитием возможно только на основании корпоративной культуры, т.к. именно ценностные составляющие, а так же отношение к ним будут определять его направление.

Понятие культуры является базовым для нашего исследования, поэтому мы считаем необходимым подробно рассмотреть ее онтологию, семиотический характер и другие важные для нашего подхода аспекты. Слово «культура» в качестве исходного имеет латинское cultura , что означает «возделывание, воспитание, развитие, почитание, культ». С XVIII в. под культурой начинают понимать все, что появилось благодаря деятельности человека, его целенаправленным размышлениям. Все эти значения сохранились в позднейших употреблениях слова «культура», но первоначально это слово означало «целенаправленное воздействие человека на природу, изменение природы в интересах человека, т. е. возделывание земли» .

Культура -- это одно из фундаментальных понятий социально-гуманитарного познания. Это слово стало употребляться в качестве научного термина со второй половины XVIII в. - «века Просвещения». Первоначальное определение культуры в научной литературе принадлежит Э. Тайлору, который понимал культуру как комплекс, включающий знания, верования, искусства, законы, мораль, обычаи и другие способности и привычки, обретенные человеком как членом общества. Современный исследователь Эрик Вольф подвергает сомнению само понятие культуры, утверждая, что каждая культура не есть самостоятельная монада и что все понятия культуры взаимосвязаны и постоянно перетекают одна в другую, при этом некоторые из них сильно видоизменяются, а некоторые прекращают свое существование. Существует много подходов к определению корпоративной культуры. В широком смысле корпоративная культура - комплексное явление, которое представляет собой набор присущих всем членам корпоративного сообщества поведенческих норм, артефактов, ценностей, представлений и понятий, определяемых спецификой профессиональной деятельности. Корпоративная культура в узком смысле - это общие ценности, верования и убеждения, которые разделяются всеми или почти всеми сотрудниками организации.

Во всех рассмотренных подходах есть рациональное содержание, каждый из них указывает на какие-то существенные черты понятия «культура». Но какие из них более существенны? Здесь все зависит от позиции исследователя, от того, как он понимает культуру.

В контексте нашего исследования нам предстоит разобраться в особенностях корпоративной культуры студентов вуза. Тема корпоративной культуры в силу своей высокой практической и экономической значимости вызывает все больший интерес исследователей различных направлений (психологов, социологов, экономистов, специалистов по управлению и др.), а также практических работников (сотрудников специализированных фирм руководителей отделов по управлению персоналом, различного рода консультантов и др.). В XIX веке Мольтке введен термин «корпоративная культура», позволивший дифференцировать это понятие с близкими по содержанию категориями («культура предпринимательства», «организационная культура», «деловая культура», «внутренняя культура компании») и включить в него новые смыслы. С этого времени проблема корпоративной культуры активно исследуется как зарубежными (Р.Акофф, М.Бурке, Т.Е.Дейл, А.А.Кеннеди, Н.Крылов, Л.Розенштиль, Р.Рюттингер, С.Ханди, Г.Хошфед, К.Штольц), так и отечественными (С.С.Кунанбаева, Д.Н.Кулибаева, Ж.С.Нарымбетова, Т.М.Еналиева, О.Ю.Искандарова и др.) учеными. Достаточно широко исследована проблема ключевых компонентов корпоративной культуры. Здесь можно выделить различные подходы, включающие в состав ключивых компонентов корпоративной культуры социальные нормы (Л.Розенштиль), «высшие цели» и «духовные ценности» (Р.Пэскэйл), Дж.Чемпи, Э.Этос и др.), символы, церемонии, ритуалы, традиции, обряды, мероприятия (Н.Крылов и др.), усвоенное поведение (М.Мид). Н.Крыловым выделены типы корпоративных ритуалов, обеспечивающие эффективность деятельности организации (ритуалы поощрения, порицания, интеграции). М.Кубром, Т.Питерсом, Р.Уотерманом и др. определены ценности корпоративной культуры, обеспечивающие компаниям успех (ориентация на действие, приверженность своему делу, самостоятельность и предприимчивость и др.) Большое число исследований появящено разработке типологии и описанию эффективных и неэффективных корпоративных культур (Р.Акофф, М.Бурке, Т.Е.Дейл, А.А.Кеннеди, Ф.Клукхон, С.Ханди, Г.Хошфед, Ф.Д.Штортбек и др.). Э.Шайном выделены функции корпоративной культуры - адаптация и выживание.

Проблема формирования корпоративной культуры имеет достаточно выраженные педагогические аспекты, однако пока она не стала предметом широких педагогических исследований, понятие корпоративной культуры не получило широкого распространения в педагогической теории и практике.

Многими исследователями указывается важная роль корпоративных традиций в формировании культуры. Подчеркивается, что они являются эффективными средствами управления корпоративной культурой и умонастроениями людей.

Однако следует отметить, что теоретические и практические разработки, осуществленные ранее, по проблемам корпоративных традиций, относятся прежде всего к производственным коллективам и не охватывают коллективы образовательных учреждений, которые также обладают специфической корпоративной культурой.

Понятие «корпоративная культура» вошло в обиход развитых стран в двадцатые годы прошлого столетия, когда возникла необходимость упорядочения взаимоотношений внутри крупных фирм и корпораций, а также осознания их места в инфраструктуре экономических, торговых и промышленных связей.

Корпоративная культура студенческого сообщества является мощным стратегическим инструментом, который позволяет ориентировать всех студентов на решение общих задач, мобилизовать их инициативу и обеспечить эффективное взаимодействие в образовательной среде вуза на уровнях: «студент - студент», «студент - преподаватель», «студент -администрация». Она обеспечивает консолидацию и сплоченность студентов на основе общих ценностей, что способствует поддержанию высокой репутации вуза во внешней среде; получению максимальной отдачи от студентов вуза за счет создания благоприятного эмоционально -психологического климата, предоставления студентам возможности саморазвития, получения морального и материального удовлетворения.

Значимость корпоративной культуры студенческого сообщества состоит в том, что она позволяет без административного нажима отбирать наиболее эффективные модели поведения студентов, способствует развитию творческого и активного студента, ориентированного в своей жизнедеятельности не только на собственные достижения, но и на общий успех окружающих его людей и сообществ.

Решение задачи формирования корпоративной культуры студентов в процессе деятельности куратора невозможно без уяснения сути понятийных конструктов: «корпоративная культура», «куратор», «студент». Для их характеристики и определения соотношений этих понятий обратимся к источникам (словарям).

В психологическом словаре рассматриваемое нами понятие «корпоративная культура» определяется как сложившийся психологический климат работы в организации .

Педагогическое определение убеждений опирается на одно из наиболее употребительных его смысловых значений: «Корпоративная культура - свод наиболее важных положений деятельности коллектива, определяемых его миссией и стратегией развития и находящих свое отражение в совокупности социальных норм и ценностей, которые разделяют большинство членов коллектива» .

Данное понятие неразрывно связано с вопросами субординационных отношений, дисциплины, контроля поставленных задач, удовлетворенности своей деятельностью со стороны коллектива.

С точки зрения философии «корпоративная культура» - это система материальных и духовных ценностей, присущих определенному коллективу людей .

Таким образом, исходя из вышеперечисленного, корпоративную культуру можно определить как набор базовых ценностей, убеждений, негласных соглашений и норм, разделяемых всеми членами организации. Это своего рода система общих ценностей и предположений о том, что и как делается в фирме, которая познается по мере того, как приходится сталкиваться с внешними и внутренними проблемами. Она помогает предприятию выжить, победить в конкурентной борьбе, завоевать новые рынки и успешно развиваться. Корпоративную культуру определяет формула: общие ценности - взаимовыгодные отношения и сотрудничество - добросовестное организационное поведение.

Благодаря сильной корпоративной культуре организация становится подобно большой семье, когда каждый сотрудник предпринимает только те действия, которые наилучшим образом служат ее благу.

В целом эффективную корпоративную культуру отличает следующее:

• - слаженность, взаимодействие, то, что называется team spirit (командный дух);
• - удовлетворение работой и гордость за ее результаты;
• - преданность организации и готовность соответствовать ее высоким стандартам;
• - высокая требовательность к качеству труда;
• - готовность к переменам, вызванным требованиями прогресса и конкурентной борьбой, невзирая на трудности и бюрократические препоны. И, соответственно, она обладает большим влиянием на поведение членов организации.

Человек составляет основу организации, ее сущность и ее основное богатство. Однако с позиций управления нельзя говорить о человеке вообще, так как все люди разные. Люди ведут себя по-разному, у них различные способности, различное отношение к своему делу, к организации, к своим обязанностям; люди имеют различные потребности, их мотивы к деятельности могут существенно отличаться. Наконец, люди по-разному воспринимают действительность, окружающих их людей и самих себя в этом окружении.

В любой организации человек работает в окружении коллег, товарищей по совместной деятельности. Он является членом формальных и неформальных групп. И это оказывает на него исключительно большое влияние, либо, помогая более полно раскрываться его потенциалу, либо подавляя его способности и желания работать производительно, с полной отдачей. Группы играют очень важную роль в жизни каждого члена организации. Поэтому необходимо учитывать этот факт в построении работы группы, рассматривая каждого как индивида, обладающего набором определенных характеристик, как члена группы, выполняющего определенную роль в групповом поведении, и как человека, который учится и меняет свое поведение в соответствии с принципами научения поведению.

В свою очередь, на базе анализируемых литературных источников по корпоративной культуре, мы попытались дать определение корпоративной культуре студента.

Корпоративная культура студента - обобщенная характеристика: мотивации, ценностно-смысловые ориентации, знания, умения (корпоративные компетенции), а также способности к их саморазвитию и самореализации в условиях реализации групповых задач.

Таким образом, корпоративная культура студенческого сообщества понимается как субкультура корпоративной культуры вуза в целом и представляет собой систему духовных и материальных ценностей, предположений, верований, ожиданий, норм и образцов поведения, которые разделяются и поддерживаются большинством студентов вуза, а также определяют способ их действий и взаимодействий внутри и вне сообщества, в повседневной деятельности и будущей профессиональной деятельности. Это, своего рода инструмент, позволяющий ориентировать студентов на решение общих задач, мобилизовать их инициативу и обеспечить эффективное взаимодействие в образовательной среде вуза на всех уровнях. Она обеспечивает консолидацию и сплоченность студентов на основе общих ценностей, что способствует поддержанию высокой репутации вуза во внешней среде; получению максимальной отдачи от студентов вуза за счет создания благоприятного эмоционально-психологического климата, предоставления студентам возможности саморазвития, получения морального и материального удовлетворения.

Исследователи , точку зрения которых мы разделяем, выделяют довольно значительный набор функций корпоративной культуры, так или иначе влияющих на эффективность деятельности студенческого коллектива. Функциями является:

• 1) воспроизводство лучших элементов накопленной культуры, продуцирование новых ценностей и их накопление;
• 2) оценочно-нормативная функция (на основе сравнения реального поведения студента, группы, вуза с существующими нормами культурного поведения и с идеалами можно говорить о позитивных и негативных действиях, гуманных и негуманных, прогрессивных и консервативных);
• 3) регламентирующая и регулирующая функции, т.е. применение корпоративной культуры как индикатора и регулятора поведения студентов;
• 4) познавательная функция (познание и усвоение корпоративной культуры, осуществляемое на стадии адаптации студента, способствует его включению в коллективную деятельность, определяет его успешность);
• 5) смыслообразующая функция (влияние на мировоззрение студента, превращение корпоративных ценностей в ценности личные, либо вступление в состояние конфликта);
• 6) коммуникационная функция (через ценности, нормы поведения и другие элементы культуры обеспечивается взаимопонимание членов студенческого коллектива и их взаимодействие);
• 7) функция общественной памяти, сохранения и накопления опыта корпорации;
• 8) рекреативная функция (восстановление духовных сил в процессе восприятия элементов культурной деятельности студенческого коллектива возможно лишь в случае высокого нравственного потенциала корпоративной культуры).

Для определения структуры корпоративной культуры студентов нами взята за основу предложенная структура одного из ведущих специалистов в области психологии организации, американского психолога Эдгара Шейна , который выделяет различные уровни структуры корпоративной культуры. В основе ее, по мнению, Э.Шейна, лежат некоторые базовые представления о характере окружающего мира, реальности, времени, пространства, человеческой природы, человеческой активности, человеческих взаимоотношений. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие корпоративную культуру. Они находятся в сфере подсознательного и, соответственно, недостаточно осознаются даже их носителями - членами организации. Они раскрываются лишь в процессе специального анализа и, в основном, носят лишь гипотетический характер.

Второй уровень представляют ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Они осознаются в большей степени, чем базовые представления и нередко непосредственно формулируются в программных документах организации, являясь основными ориентирами в ее деятельности.

Третий уровень - это внешние проявления корпоративной культуры. К ним относятся конкретные наблюдаемые действия людей (ритуалы, церемонии и т.д.), планировка и оформление помещения организации. Это как бы видимая часть корпоративной культуры.

Оценка корпоративной культуры студенческого коллектива осуществляется путем диагностики корпоративной культуры вуза и условий, в которых культура организации является сложным феноменом. Оценка корректна и объективна, если опирается на систему показателей эффективной культуры организации , обеспечивающую возможность комплексного и детального анализа корпоративной среды. Поэтому систему показателей необходимо ориентировать на явления, как духовной, так и материальной жизни коллектива: доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, традиции, манеры членов коллектива одеваться и установленные стандарты стиля руководства и показателей удовлетворенности студенческого коллектива условиями обучения.

Нами проведен анализ зарубежной и отечественной литературы, посвященной анализу и диагностике корпоративной культуры, где приводится ряд показателей эффективности культуры корпорации. Классические работы по диагностике корпоративной культуры принадлежат Э.Шейну, Г.Хофштеде, Г.Моргану, С.Роббинсу, .

Г.Хофштеде предложил шесть измерений, которые определяют эффективность корпоративной культуры: организация на процесс или на результат, ориентация на задачу или на людей, связь с профессией или с организацией, открытая или закрытая, жесткий или мягкий контроль, прагматическая направленность или нормативная.

Г.Морган и С.Роббинс в нескольких работах показали, что семь показателей могут быть использованы для оценки корпоративной культуры: инновационность, внимание к деталям, ориентация на конечный результат, ориентация на людей, ориентация на командную работу или индивидуальную, агрессивность и стабильность.

Денисон, Кемерон и Куинни рассматривали корпоративную культуру в двух измерениях: внутренний фокус (внимание направлено на то, что происходит внутри коллектива) - внешний фокус (внимание направлено на внешнюю среду), стабильность и контролируемость - гибкость и свобода действий.

Из вышеприведенных групп показателей корпоративной культуры для оценки корпоративной среды вуза, нами выделена в первую очередь духовная и материальная составляющая, первая обеспечивает формирование морально-этических ценностей и установок жизнедеятельности студентов вуза, побуждающих потенциал интеллектуальной и духовной энергии человеческих ресурсов на эффективную реализацию ее миссии; вторая составляющая является условием реализации и поддержания ценностей, норм и общей идеологии, а так же комфортного пребывания студентов вуза в корпоративном пространстве.

В Приложении А нами предложены группы показателей оценки корпоративной культуры студентов языкового вуза.

В связи с тем, что высшее учебное заведение является специфическим типом корпорации, корпоративная культура в нем приобретает воспитательные функции, которые влияют на процесс формирования будущих специалистов.

К задачам воспитательной работы в вузе относят:

• - формирование положительной мотивации к учебной деятельности;
• - развитие студенческого самоуправления;
• - формирование патриотической и нравственной позиции студентов;
• - воспитание у студентов потребности к освоению ценностей общечеловеческой и национальной культуры, участию в культурной жизни,
• - воспитание толерантности;
• - формирование здорового образа жизни;
• - привлечение студентов к внеаудиторной работе (кружки, художественная самодеятельность, спортивные секции и т.п.);
• - повышение результатов обучения и воспитания, умения хорошо работать и учиться.

Основная нагрузка в воспитательной работе вуза ложится на плечи кураторов - людей, призванных сопровождать студенческую группу с первого по четвертый курс. Куратор студенческой группы - это человек, к которому идут за советом. Это тот, кто не перестает быть педагогом после того, как его воспитанники перестали быть его формальными подопечными. Основной целью работы куратора является воспитание личности студента как гражданина нашего общества, разносторонне развитого, культурного, с уважением относящегося к духовным ценностям и традициям, моральным устоям и нравственным ориентирам.

Кто же такой куратор? В Большом энциклопедическом словаре мы находим следующую трактовку: «Куратор (от лат. curator ) - тот, кто наблюдает за ходом определённой работы или иным процессом». . Кураторство следует рассматривать как незаменимую и эффективную систему взаимодействия преподавателя и студентов, часть системы учебно-воспитательной работы со студентами. Куратор организует систему отношений через разнообразные виды деятельности группы, создает условия для индивидуального самовыражения личности каждого студента, способствует становлению гражданской позиции и нравственному самоопределению студентов.

Если главная цель университета - помочь студенту стать высококвалифицированным специалистом, владеющим всеми достижениями избранной профессии, то роль куратора в этом процессе неоценима. Куратор группы:

• - устанавливает личные связи с родителями студентов;
• - участвует в выработке решения администрации по персональным делам студентов, имеет право представлять студента за какие-либо серьезные проступки (например, пропуски занятий без уважительной причины длительное время) к административным взысканиям, а в случае необходимости - к отчислению из университета за нарушение учебной дисциплины;
• - проводит собрания группы по итогам контрольных недель и экзаменационных сессий, докладывает о них на заседаниях кафедр;
• - принимает участие в проведении собраний группы, назначения старосты и выборов профорга;
• - помогает студенту быстрее освоиться с особенностями обучения в университете, его структурой и службами, знакомит с традициями вуза и специальности;
• - помогает оптимально организовать учебу, спланировать самостоятельную работу, составить учебные графики и т.д.;
• - поддерживает связь со всеми преподавателями, которые проводят занятия, и, при необходимости помогает организовать дополнительные занятия и консультации;
• - представляет активного, успевающего студента к поощрению администрацией, помогает решать материальные проблемы;
• - помогает лучше подготовиться к учебным и производственным практикам;
• - посещает общежитие, вместе со студенческим советом вуза участвует в решении бытовых и других важных вопросов .

Мы охватили лишь часть функциональных обязанностей куратора. Но на самом деле, куратор, как и учитель в школе, должен учитывать индивидуальные, психологические и возрастные особенности своих воспитанников, ведь студент-первокурсник и студент-выпускник - это совершенно разные люди.

Так, например, необходимо помочь студентам первого курса безболезненно пройти период адаптации, а для этого стоит узнать о своих студентах как можно больше сначала заочно, по личным делам, потом в процессе встреч и бесед. Немаловажным фактором станет удачный подбор актива группы, а также создание в группе атмосферы доброжелательности, товарищества и взаимопомощи.

Адаптация студентов - сложный, многогранный процесс, являющийся основой корпоративной культуры студентов вуза. Мы считаем, что под адаптацией студента следует понимать процесс приведения основных параметров его социальной и личностной характеристик в соответствие, в состояние динамического равновесия с новыми условиями внутривузовской среды как внешнего фактора по отношению к студенту. Говоря об адаптации, мы имеем в виду не только функционирование, взаимосвязь личности с широким кругом внешних обстоятельств, но и развитие студента, его саморазвитие. Очевидно также, что адаптация должна рассматриваться в двух направлениях: адаптация личности к новой внешней среде и адаптация как становление на этой основе ее новых качеств.

Следует уточнить понятие «адаптация» (в этом случае речь идет об адаптации студентов-первокурсников к обучению в студенческой группе). Под адаптацией в этом направлении понимается «активный процесс воспитания личности коллективом, процесс, в котором и личность, и коллектив играет активную роль» . Нельзя считать адаптацией весь процесс воспитания, т.е. процесс целенаправленного воздействия на личность, хотя он, несомненно, способствует ей. Едва ли есть необходимость доказывать, что у воспитания и адаптации имеются функции не только совпадающие, но и различающиеся. Это различие состоит, прежде всего, в следующем: адаптация несет на себе характерные особенности конкретной ситуации на уровне подсистемы относительно воспитания, которое рассматривается на уровне общества в целом как система.

Кроме того, для успешной адаптации студента необходим соответствующий уровень знаний по определенным предметам. В то же время специальное знание далеко не всегда является необходимым условием для процесса воспитания человека. И не всегда уровень культуры, воспитанность человека непосредственно влияют на его адаптацию, хотя адаптация без усвоения норм, определяющих состояние воспитанности, фактически невозможна.

Таким образом, мы разделяем мнение Айдаралиевой А.А., которая предлагает под адаптацией к обучению в вузе понимать процесс активного приспособления и волевой реализации усвоенных норм и ценностей в условиях конкретной ситуации .

Именно путем адаптации в процессе социализации вырабатываются наиболее ценные признаки и свойства студента, которые дают возможность правильно жить, работать, учиться, отдыхать в новой для него обстановке. Таким образом, можно сказать, что адаптация - самый существенный фактор социализации. В вузе адаптация связана с включением студентов, вчерашних абитуриентов, в новые условия жизни, выходящие за пределы их привычного образа жизни. Причем понятие «адаптация студентов» носит конкретный характер и означает в первую очередь именно приспособление личности, личностных свойств и качеств к конкретным условиям данного вуза. Адаптация - процесс, во-первых, непрерывный, так как не прекращается ни на один день, а во-вторых, колебательный, поскольку даже в течение одного дня происходит переключение в самые различные сферы: деятельность, общение, самосознание.

В сфере деятельности студентов адаптация означает прежде всего усвоение новых видов учебной деятельности . Особенно - приспособление, уяснение и освоение главного вида деятельности - творчества в системе обучения избранной специальности. В сфере общения адаптация также рассматривается со стороны ее расширения, включения как новых видов, так и непривычных способов его осуществления. Здесь и самостоятельность в выборе цели общения, и отсутствие жесткого семейного контроля, и др. Наконец, адаптация, по-видимому, включает и своеобразное привыкание, признание тех необходимых изменений, которые происходят в самосознании личности в процессе освоения новых видов деятельности и общения. Один индивид в меньшей степени, другой - в большей, но все обязательно приходят к осознанию этих изменений. Очевидно, к этому надо привыкнуть, адаптироваться. Адаптация к вузовским условиям образа жизни, учебы, досуга, несомненно, связана с резким изменением социального положения личности, хотя они менее существенны, чем в случае приспособления к новым условиям труда. Исходя из важнейших сфер становления личности, основное содержание процесса адаптации студентов первого курса можно определить как:

• * новое отношение к профессии;
• * освоение новых учебных норм, оценок, способов и приемов самостоятельной работы и других требований;
• * приспособление к новому типу учебного коллектива, его обычаям и традициям;
• * обучение новым видам научной деятельности, научно-исследовательской работы студентов;
• * приспособление к новым условиям быта в студенческих общежитиях, новым образцам студенческой культуры, новым формам использования свободного времени.

Среди аспектов, определяющих оптимальное течение процесса адаптации студентов, в качестве основного можно выделить отношение к учебе и избранной специальности. Очевидно, что овладение навыками учебы и первое ознакомление с профессией -важнейшие факторы в процессе адаптации. Поэтому понятно, сколь важным является вопрос выбора профессии. Правильно выбранная профессия - непременное условие успешной адаптации студентов младших курсов. Ведь если выбор профессии неудачен, т.е. не соответствует ни способностям, ни притязаниям личности, адаптация не будет оптимальной. На важное значение данного момента в адаптации студентов младших курсов указывает, например, Д.И. Зюзин: «Известно много случаев отсева студентов уже на первых двух курсах именно в связи с перенапряжением, неподготовленностью к интенсивному умственному труду… Отсутствие в правилах приема в вузы требований диагностики, на наш взгляд, связано в известной мере с распространенным представлением об умственном труде как «легком», доступном буквально каждому» .

Многочисленные исследования позволяют охарактеризовать студента с четырех позиций: идеологической, социально-психологической, психолого-педагогической и психофизиологической, что имеет огромное влияние на процесс адаптации и формирования корпоративной культуры студентов вуза.

Студенчество - особая социальная категория, специфическая общность людей, организационно объединенных институтом высшего образования. Исторически эта социально-профессиональная категория складывалась со времени возникновения первых университетов в XII вв. Студенчество включает в себя людей, целенаправленно, систематически "штудирующих" знания, овладевающих ими, занятых усердным учебным трудом. Студенчество является резервом интеллигенции. Результаты исследований свидетельствуют о том, что уровень представления студента о профессии непосредственно соотносится с уровнем его отношения к учебе. В социально-психологическом аспекте студенчество по сравнению с другими группами населения отличается наиболее высоким образовательным уровнем, наиболее активным потреблением культуры, наиболее высоким уровнем познавательной мотивации.

В русле личностно-деятельностного подхода студент рассматривается не в качестве пассивного объекта обучения, а как активный субъект педагогического общения. Важен учет особенностей интеллектуальной деятельности студента - его мышления, памяти, восприятия, его эмоционально-волевой сферы, его коммуникативных и познавательных потребностей, которые должны соответствовать содержанию процесса формирования корпоративной культуры студентов.

В социально-психологической характеристике студенчества важно учитывать, что эта важная пора развития человека, это центральный период становления характера и интеллекта, период интенсивной и активной социализации человека. В студенческом возрасте имеются наибольшие возможности развития, именно в этом возрастном диапазоне (17- 25 лет) расположены, по словам Ананьева, "сензитивные периоды, которыми еще недостаточно воспользовались при обучении" .

Студенческий возраст - это пора сложнейшего структурирования интеллекта, которое очень индивидуально и вариативно. Следовательно, его учебная деятельность всегда одновременно должны иметь два плана- понимание и запоминание, осмысление и структурирование в памяти усваиваемого материала. Перед куратором студенческой группы возникает ответственность, психолого-педагогическая задача формирования студента как субъекта учебной деятельности и как личности, способной усваивать новое и прогрессивное.

Роль студента предполагает реализацию еще одной психологической позиции - корпоративной культуры вуза. Корпоративная культура определяется общими нормами культуры вуза и конкретной специальной ролью студента в ней. Очевидно, что корпоративная культура неразрывно связана с общей культурой студента, проявляющейся и в его внешнем виде, и в его манере держаться, позиционировать себя в студенческом сообществе. Другими словами, корпоративная культура есть проявление поведенческой и общей культуры студента, соотносимой с его внутренней культурой, образованием, воспитанием.

Студенчество, как одну из передовых социальных групп, отличает гибкость и развитое мышление, толерантность, умение понимать и принимать других людей, другие культуры. Их особенностью является духовная развитость, стремление гармонизировать свои отношения с окружающей социальной средой, логически осмысливать полученную информацию и давать личностную оценку. Развивая все виды памяти, быструю реакцию и наблюдательность, студенты адаптированы к окружающему миру, приобретая своего рода нравственный иммунитет к окружающим негативным воздействиям, при этом стремятся не только отстоять свои убеждения и идеалы, но и активно воздействовать на среду, внося свежие, креативные, передовые мысли, тем самым, идя в ногу со временем. Именно эти качества, по нашему убеждению, нужно учитывать кураторам при формировании корпоративной культуры студентов.

Ориентация на личность современного студента связана, прежде всего, с разработкой способов реализации личностно-ориентированных целей воспитания. Эти цели порождаются социально, формируются психологией и выполняются педагогикой, обосновывающей и разрабатывающей соответствующие этим целям содержание и методы обучения и воспитания. Период юности, которым характеризуется студенческий возраст, благоприятен для развития самосознания, открытия внутреннего мира личности. Способность погружаться в себя обогащается пониманием своей глубокой внутренней связи с окружающими людьми. В студенческом возрасте многие психофизиологические пики совпадают с "пиками" становления человека как личности, с периодами наиболее активного развития нравственных и эстетических чувств, становления характера. В связи с этим куратору студенческой группы необходимо задуматься над выбором способов воздействия на студентов при воспитании корпоративной культуры. Они должны быть совершенно новыми по сравнению с формами воздействия на предыдущих этапах развития личности (в школе). Необходимо учитывать то, что в юношеском возрасте проявляются импульсивность и разбросанность, иллюзорный романтизм, разочарование и пессимизм, нигилизм и негативный максимализм. Причиной этого оказывается неразвитость общественного содержания мотивов активности. Как гласит один из народных принципов воспитания «ребенок может делать все, что захочет, но хотеть он должен того, чего хочет мать» . Этот принцип вполне применим к воспитанию студентов, так как мы прекрасно знаем, что заставить их что-то сделать трудно, можно лишь заинтересовать их, сформировав соответствующую потребность, в нашем случае - составляющие корпоративной культуры.

В одной из своих лекций по этике «О двух природных побуждениях и связанных с ними обязанностях» И.Кант писал: «Если мы хотим, чтобы нас уважали, то и сами должны питать уважение к другим людям и к человечеству вообще. С другой стороны, тот же самый долг нас обязывает доказать свою любовь к человеку, если мы хотим, чтобы нас любили. Таким образом, мы должны поступать так, как требуем от других, чтобы они поступали по отношению к нам. Человечность - это способность участвовать в судьбе других людей» . Приведенное выше, таким образом, является неотъемлемой частью процесса формирования корпоративной культуры студентов.

Сформировать какое-то определенное качество личности можно лишь в соответствующей деятельности. В 90-х гг., в период, когда разрушительные тенденции не только в казахстанском образовании, но на всем постсоветском пространстве явно возобладали над созидательными, реализация воспитательных функций школы, в том числе и высшей, претерпела существенный урон. Само понятие «воспитание» стало исчезать из нормативных документов по образованию и педагогического лексикона. В противоречии с казахстанской традицией оно стало замещаться понятием «образование». Главными «воспитателями» стали стихия рыночных отношений и СМИ, откровенно пропагандирующие насилие и безнравственность. Это не могло не сказаться самым негативным образом на воспитании молодого поколения, особенно в условиях, когда в силу ряда причин, прежде всего экономических, произошло существенное ослабление воспитательных функций семьи. Социально-экономические и политические преобразования во всех сферах общественной жизни Казахстана, в том числе и в образовании, ставят новые задачи перед обществом и всеми его организационно- управленческими структурами.

Системный анализ по исследуемой проблеме позволил прийти к выводу о том, что ценное психолого-педагогическое наследие предопределяет сегодня развитие нового важного элемента педагогического мышления, требующего переориентации взглядов и воспитательной деятельности куратора. Именно поэтому существовавшие в мировой истории концепции о корпоративной культуре представляют для нас особую научную ценность и рассматриваются в качестве теоретико-методологических основ исследования. Таким образом, ряд существенных теоретических, социальных, психологических и педагогических обстоятельств делают анализ, осмысление и концептуальную реконструкцию современной корпоративной культуры студентов вуза исключительно актуальной и значимой задачей. Все рассмотренные нами основные конструкты явились фундаментальной базой и позволили выстроить логику дальнейшего исследования по решению основной задачи - формированию корпоративной культуры студентов вуза в процессе деятельности куратора.

Глава 1. Теоретико-методологические основания изучения корпоративной культуры университета в России как социокультурного феномена

§ 1. Сущность и структура корпоративной культуры.

§ 2. Специфика корпоративной культуры университета как центрального звена системы высшего образования.

Глава 2. Корпоративная культура университета в современном социокультурном пространстве.

§ 1. Характеристика внутреннего состояния корпоративной культуры университета.

§ 2. Факторы формирования корпоративной культуры университета и тенденции ее развития.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Корпоративная культура российского университета как объект социокультурного анализа: на примере Южно-Уральского государственного университета»

Любая организация, независимо от профиля деятельности, декларируемых целей и формы собственности, создается и действует в определенной культурной среде. Культура общества во многом определяет смысл существования организации, действуя как извне, так и внутри фирмы. Культура придает смысл многим человеческим поступкам, поэтому менять что-либо в жизни людей можно только с учетом ее влияния.

Помимо культурных ценностей и норм, принятых в обществе, в длительно и стабильно существующих группах вырабатываются собственные нормы, ценности и ритуалы. В случае с организациями, компаниями, различными учреждениями, мы имеем дело с процессом образования корпоративной культуры.

Большинство ключевых вопросов, связанных с корпоративной культурой, сами по себе новыми не являются. На это указывает довольно большой объем публикаций, из которых, однако лишь малая часть имеет сугубо научный аспект. Также существуют различные предметные исследования, практические руководства для анализа подходов к корпоративной культуре, изложение моделей поведения и т.п. За последние десятилетия смесь этих довольно разноплановых теорий и методологии была собрана в одно емкое и универсальное понятие «корпоративная культура».

Очень многие практики и теоретики, говоря о корпоративной культуре, делают упор исключительно на ее внешнюю сторону - на порядки, традиции, на организационную символику и т.п. За последние два десятилетия появилось достаточно большое число подходов к изучению корпоративной культуры, большинство из них направлены на исследование корпоративной культуры коммерческих предприятий с целью повышения их эффективности.

В основном, исследователями рассматривалась корпоративная культура крупных корпораций, фирм, предпринимательских организаций.

При этом большинство исследователей недооценивали тот факт, что носителями корпоративной культуры являются люди, работающие в организации. Именно в их головах отражается тот порядок вещей, те системы отношений и те образцы поведения, которые складываются в организации в силу тех или иных обстоятельств. Корпоративная культура охватывает большую область явлений духовной и материальной жизни коллектива: доминирующие в нем нормы и ценности, официально или негласно принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы. Она проходит через каждый элемент организации, оказывая тем самым непосредственное влияние на ее деятельность. Именно поэтому возникает необходимость изучать корпоративную культуру как социокультурный феномен.

Многие компоненты корпоративной культуры трудно обнаружить человеку извне. Так как культурные нормы часто распространяются только на членов группы, «чужакам» прощается некоторое отклонение от принятых норм. Таким образом, внешний по отношению к группе исследователь, не ставящий себе цель специально наблюдать за таким явлением, как организационная культура, может и не заметить существования стандартов поведения, принятых в данной организации. В то же время люди, работающие в организации длительное время, не замечают требований, которые предъявляет к ним корпоративная культура, так как они воспринимаются как данность. В этом корпоративная культура сходна с культурами определенных наций и стран - экзотичность тех или иных требований совершенно не осознается носителями культуры, слабо заметна туристу и часто совершенно ломает жизнь человека, перебравшегося в страну на постоянное жительство.

Корпоративная культура является субкультурой по отношению к доминирующей культуре, то есть, для нее характерны все ее базовые смысловые установки. В качестве субъектов современной культуры могут выступать как социальные группы, так и отдельные индивиды, носителями же корпоративной культуры выступают члены организации (сотрудники).

Несмотря на то, что феномен корпоративной культуры в современной России является предметом анализа достаточного количества исследовательских работ, научных докладов, учебных пособий и монографий, а по проблемам диагностики и изменения корпоративной культуры проводится множество эмпирических исследований, само понятие корпоративной культуры по сей день остается одним из наиболее спорных и размытых.

Трудности определения обусловлены сложностью однозначного толкования понятия, а также нахождением на пересечении областей изучения нескольких дисциплин (социологии культуры, экономики, менеджмента, теории организаций, социальной психологии, антропология, культурологии). Еще одна причина существующего плюрализма во взглядах на корпоративную культуру состоит в том, что учёные, рассуждая о корпоративной культуре, имеют в виду различные её аспекты, в зависимости от поставленных целей и задач исследования.

В связи с тем, что интерес нашего научного исследования вызывает корпоративная культура университета как центрального звена системы высшего образования, следует остановиться на том, что представляет из себя современный российский университет как социокультурный институт, и то, каким образом взаимосвязаны культура и образование.

Культурный контекст, в котором может осуществляться становление целостного человека, сопряжен с культурно-образовательным пространством. Образование находится с культурой в тесной связи, оно составляет «почву» для культуры, реализует основную задачу культуры - формирование личности. Целью и результатом образования является целенаправленная передача социокультурного опыта, накопленного поколениями.

В настоящее время в условиях социокультурных, экономических и политических изменений, происходящих в России, когда на данном этапе развития рыночной экономики происходит коммерциализация образования, когда различные учебные заведения, в том числе и высшие, вынуждены конкурировать между собой, изучение корпоративной культуры института образования является одним из наиболее динамично развивающихся направлений не только культурологии, но и социологии, теории менеджмента, индустриальной психологии и ряда других научных дисциплин.

Значимость культурологического подхода к изучению корпоративной культуры обусловлена, прежде всего, тем, что Россия идет по пути «прерывного развития», для которого характерна эволюция отдельных социокультурных феноменов. Достигнув достаточно высокой степени либерализации экономики, Россия неизбежно перестраивает и другие сферы социокультурного пространства, и образование - в том числе.

Кроме того, культурологический подход даёт возможность выходить на адекватные смысловые, ценностно-значимые обобщения эмпирических материалов, конструировать теоретические модели, позволяющие получить качественные оценки содержания социокультурных процессов, происходящих в институте высшего образования.

В рамках нашего исследования мы сосредоточимся на изучении корпоративной культуры университета, поскольку университет, с одной стороны, является своеобразным социокультурным институтом, выполняющим функцию трансляции научного знания и подготовки кадров высшей квалификации и, с другой стороны, своеобразным культурным феноменом, имеющим свои традиции, историю, идею.

Кроме того, университеты являются центральным звеном системы высшего образования, а также центром индустрии знаний, информации и сервиса; главным производитель и первым потребитель новейших культурных, социальных, образовательных, научных и деловых информационных технологий и, именно поэтому корпоративная культура университета представляет для нас наибольший интерес.

Главным производителем, носителем и транслятором социокультурных ценностей является педагогическое сообщество университета. Оно формируется на основе формально предъявляемых требований к преподавателям университета, а также, помимо этого, каждый член сообщества привносит свои ценности и нормы в систему общей корпоративной культуры университета.

Изучать корпоративную культуру российского университета необходимо не только для того, чтобы понять, что отличает один университет от другого (несмотря на возможно идентичные уставы и формальные нормы культуры), но и также для того, чтобы знать, какие изменения можно проводить в рамках данной культуры, как спрогнозировать результаты и последствия этих изменений.

Актуальность представленного к защите исследования, таким образом, заключается в интерпретации корпоративной культуры университета как социокультурного феномена.

Степень научной разработанности проблемы.

Формулировка проблемы, а также сложность, многоаспектность и неоднозначность феномена корпоративной культуры, содержат в себе необходимость применения междисциплинарного подхода в проведении нашего исследования, который интегрирует культурологическую, социологическую, социально-психологическую, философскую области гуманитарного знания.

Логика решения исследовательских задач потребовала обращения к изучению понятия «культура», поскольку оно является родовым по отношению к понятию «корпоративная культура».

Различные теоретические основания анализа культуры содержатся в работах отечественных ученых: Е.М.Верещагина, Ю.Р.Вишневского, Н.С.Злобина, М.С.Кагана, А.С.Кармина, Л.Н.Когана, С.Я.Левита, М.С. Коршунова, Э.С. Маркаряна, В.М.Межуева, Ю.Солонина, А.Я.Флиера и других.

На сегодняшний день в культурологии выделяется несколько базовых парадигм, которые определяют направленность исследования культуры и дают начало целому вееру исследовательских программ.

Аксиологическая или ценностная парадигма является одной из доминирующих в культурологии XX - XXI столетий. Содержание данной парадигмы составляют понятие «ценность», апелляция к ценностям и их исследование. В рамках аксиологической парадигмы существует множество школ и направлений, которые объединяет то, что ценностные отношения рассматриваются в связи с воплощением в жизнь духовных идеалов «должного», «достойного» человеческого существования. Важную роль в становлении аксиологической парадигмы культурологии сыграли философские установки В.Виндельбандта, Э.Гуссерля, Г.Зиммеля, Р.Риккерта, М.Шелера и других.

Данной концепции в отечественной культурологии придерживаются Г.П.Выжлецов, П.С.Гуревич, М.С.Каган, Л.Н.Коган, Н.С.Розов, Л.Столович.

Для данного диссертационного исследования понимание культуры как совокупности ценностей позволяет определить, что именно считается важным и полезным в деятельности такой организации как университет и воспроизводится в ней; как развиваются представления членов педагогического сообщества о целях, содержании, методах деятельности университета в конкретной реальности.

Феномен «корпоративной культуры» стали активно изучать на Западе в начале 80-х годов прошлого века. В виду неоднозначности трактовок феномена корпоративной культуры, определения корпоративной культуры западными учеными варьируются от понимания ее как набора важных установок, разделяемых членами того или иного общества (В.Сате) до определения корпоративной культуры как невидимого неформального сознания организации (К.Шольц).

Практика изучения подобного феномена в России появилась совсем недавно.

В рамках изучения корпоративной культуры особый интерес представляют разработки в области теории организаций М. Вебера, Т. Парсонса, Ф.Тейлора.

Теоретическое и концептуальное осмысление понятия культуры организации содержится в трудах западных ученых: 41 Барнарда, М. Далтона, Э.Мэйо, У.Оучи, Т.Питерса, Г. Саймона, X. Трайса, Р.Уотермена-мл., Д. Хэмптона, К.Шольца.

Существенный вклад в изучение проблемы управления корпоративной культурой внесли такие ученые, как: Р. Холл, Г. Хофштеде, Э.Х. Шейн, которые проанализировали ее развитие, методы ее исследования, структуру и механизмы формирования, а также выделили типы культур.

Немаловажное значение в изучении обозначенной проблемы, имеют научные работы западных и отечественных ученых М.Армстронга, К.Левина, Дж.Литвина, Ф.Лютенса, Б.Д.Парыгина, Р.Стрингера, Р.Фулича, Н.М.Фатеева, В.М.Шепеля и других по изучению социально-психологического климата организации.

В отечественной науке культура как фактор повышения производительности труда на предприятии рассматривалась 20-е годы XX века в трудах А.К. Гастева в рамках разработки концепции научной организации труда.

В трудах отечественных ученых: А.Алексеева, С.Белановского, В.Ольшанского уделяется внимание «культуре производства и труда» и «качеству трудовой жизни». В данных работах подробно изучалось влияние на производительную работу таких факторов, как идеология, психологический климат, воздействие коллектива на личность, роль лидерства и прочее, что мы сегодня уверенно относим к области организационной культуры.

В 1990-е гг. с введением категории корпоративной культуры в российский научный обиход появились исследования этого феномена в трудах О.С.Виханского, Л.В.Карташовой, А.И.Наумова, А.И.Пригожина, В.А.Спивака, В.В.Томилова, В.С.Цукермана, В.П.Шихирева, Д. Шустермана, В.С.Щербины. Следует отметить, что большинство отечественных исследователей предпочитает не разграничивать понятия «корпоративная культура» и «организационная культура», а использовать их как синонимы (О.С.Виханский, Л.В.Карташова, А.И.Наумов, В.А.Спивак и другие). Автор придерживается аналогичной точки зрения.

В конце 90-х годов изучением феномена организационной культуры занимались Ю.П.Аверин, И.Алехина, Е.Свиркова, Ю.Г.Семенов, Е.Скриптунова, Т.О.Соломанидина, В.А.Ядов.

Необходимость решения исследовательских задач, связанных с характеристикой корпоративной культуры университета как центрального и самого высокого по уровню осуществления образовательных процедур звена системы высшего образования потребовала уточнения значения термина «образование» и обращения к философским, культурологическим и социологическим трудам С.Г.Вершловского, С.И.Гессена, Б.С. Гершунского, Э.Гидденса, Г.Е.Зборовского, С.Иваненковой, Л.Н.Когана, Л.Ф.Колесникова, О.В.Леонтьевой, Б.Т.Лихачева, Н.В.Нестеровой, В.Я.Нечаева, М.М.Поташника, В.Н.Турченко, Ф.Р.Филиппова, Н.Л.Худяковой, С.А.Шароновой, Ф.Э.Шереги.

В соответствии с предметом нашего исследования потребовалось обратиться к трудам, содержащим описание сущности и идеи университета: М.Вебера, Т.Веблена, М.А.Гусаковского, А.Злозовера, И.М.Ильинского, В.И.Казаренкова, К. Колина, В.Я.Нечаева, Х.Ортеги-и-Гассета, Т. Парсонса, Ю.Хабермаса, КЯсперса.

В рамках нашего исследования особое значение имело изучение результатов научных исследований, посвященных корпоративной культуре университетов У.Бергвиста, А.М.Осипова, М.Мазниченко, Е.Руднева, А.Тубельского, Ю.Тюнникова, К.М.Ушакова, И.Фрумина, П.Н. Шихирева и других.

Знакомство с литературой культурологического, историко-философского, экономического, социологического характера, посвященной различным аспектам исследования корпоративной культуры, позволяет заключить, что значительное число работ, их содержательное разнообразие, не исключает возможности новых исследовательских проблем, связанных с организационной культурой. К их числу относится изучение корпоративной культуры российских университетов.

Объектом диссертационного исследования является корпоративная культура университета, представленная в деятельности педагогического сообщества.

Предметную область исследования образуют факторы формирования и особенности функционирования корпоративной культуры в современном университете России (на примере Южно-Уральского государственного университета), выявляемые на основе методологического уточнения статуса данного феномена.

Исходя из актуальности проблемы, недостаточной ее изученности, автор ставит целью диссертационного исследования раскрытие природы корпоративной культуры университета как социокультурного феномена для выявления оптимального сочетания качественных характеристик корпоративной культуры как условия функционирования и развития университета.

Достижение поставленной цели предполагает решение следующих исследовательских задач:

1 .Проанализировать характер взаимоотношений понятий «культура» и «корпоративная культура». Определить соотношение понятий «корпоративная культура», «организационная культура», «деловая культура», «профессиональная культура».

2. Осмыслить социокультурную природу корпоративной культуры, пути ее формирования, структуру, а также ее приоритетные функции в организации.

3. Раскрыть содержание понятия «образование». Выявить генезис понятия «университет» и становление российского университета как центрального элемента системы высшего образования.

4. Описать состояние современной корпоративной культуры университета с позиции восприятия ее основным носителем педагогическим сообществом. Выделить и охарактеризовать основные типы преподавателей университета по отношению к корпоративной культуре.

5. Выявить наиболее существенные социокультурные факторы современности, оказывающие влияние на формирование и развитие организационной культуры университета.

Теоретико-методологическая база исследования.

Теоретической базой исследования послужили труды зарубежных и отечественных ученых. В работе детально анализируются труды перечисленных выше культурологов, философов, социологов, социальных психологов, экономистов и консультантов по корпоративной культуре, что обусловлено многонаучным характером изучаемой темы.

Работа над исследованием велась с учетом авторской интерпретации феномена корпоративной культуры, опираясь на аксиологический подход (Г.П.Выжлецов, П.С.Гуревич, Л.Н.Коган, Н.С.Розов, Л.Столович и другие) к пониманию культуры.

Специфика исследования потребовала от нас прибегнуть к междисциплинарному анализу феномена корпоративной культуры. Это обусловлено многоаспектностью самого феномена корпоративной культуры.

Мы использовали институциональный (Э.Гидденс, Г.Е.Зборовский) подход к пониманию образования и анализу университета как системы выполняющей спектр социокультурных функций (М.С.Каган, Ю.Н.Солонин).

Обращение к институциональному подходу в определении университета позволило трактовать его как многофункциональный, многопрофильный социокультурный институт, взаимодействующий с государством на определенной легитимной основе и выполняющий функцию трансляции научного знания и культурных ценностей, а также подготовки профессиональных кадров. Выбор университета обусловлен его реализацией наиболее полной совокупности образовательных характеристик, присущих сфере высшего образования в России.

При построении модели корпоративной культуры университета нами была взята за основу структура культуры, предложенная Л.Н.Коганом и базирующаяся на аксиологическом подходе к пониманию культуры.

Исследование корпоративной культуры университета велось с учетом авторской интерпретации данного феномена, опирающейся на деятельностный (А.Н.Леонтьев, М.С.Каган), аксиологический подход (В. Виндельбандт, М.С. Каган, Л.Н. Коган, Г. Риккерт), синхронный подход к ее изучению, метод структурно-функционального анализа.

Методы статистического анализа с применением современных программных средств обработки и графического отображения полученных статистических данных применялись при обработке эмпирических данных собранных в результате социологического исследования (анкетного опроса и экспертного интервью). Также использовались методы факторного аналнза, структурного анализа н тгтологнзацни.

Выделяя общие тенденции социокультурного развития современного российского общества, автор опирался на идеи М.С. Кагана, В.М. Межуева, Ю.Н. Солонина, А.Я. Флиера и других, что позволило выявить факторы, влияющие на корпоративную культуру университета и определить основные тенденции ее развития.

Научная новизна и теоретическая значимость диссертационной работы заключается в следующем:

1.Уточнение методологического статуса понятия «корпоративная культура» привело к возможности его рассмотрения в качестве синонимичного «культуре корпорации» и «культуре организации», но отличным от «профессиональной культуры», «деловой культуры» и «организационной культуры» как некоему качественному показателю процесса организовывания и упорядочивания.

2. Сконструирована универсальная теоретическая модель корпоративной культуры и рассмотрено ее реальное функционирование в деятельности педагогического сообщества российского университета.

3. Корпоративная культура, рассматриваемая в качестве социокультурного феномена, презентирует современный российский университет как уникальную организацию в пространстве культуры и образования, в частности.

4. Обозначены основные социокультурные факторы, влияющие на состояние корпоративной культуры университета, а также выявлен их трансформационный потенциал как условия функционирования и развития университета.

5. На основании полученных данных разработана качественная типология представителей педагогического сообщества в зависимости от особенностей ценностно-мотивационной системы, регулирующей профессиональную деятельность, и степени приверженности корпоративной культуре.

Теоретическое значен не работы заключается в том, что ее результаты способствуют дальнейшему развитию изучения проблема корпоративной культуры как социокультурного феномена, методике анализа корпоративной культуры университета, как центрального звена системы высшего образования, что восполняет пробелы в изучении данного феномена российской наукой. Выводы могут послужить опорной базой для дальнейшего исследования проблематики корпоративной культуры в высших учебных заведениях.

Практическая значимость работы.

Анализ корпоративной культуры университета проводится в контексте актуальных социокультурных тенденций развития, ■ что открывает возможности для их практического применения отечественными учреждениями высшего образования в деятельности позиционирования в социокультурном пространстве.

Результаты диссертационного исследования могут быть использованы при подготовке спецкурса «Корпоративная культура», а также лекций по культурологии, социологии культуры, социологии управления, социологии организаций, управлению персоналом и других дисциплин.

Апробация работы.

Материалы диссертации обсуждались на заседании кафедры культурологии и социологии Челябинской государственной академии культуры и искусств.

Основные положения и результаты исследования были изложены автором на научно-практических конференциях: «Социологические проблемы современной культуры и государственности» (г. Челябинск, 2006 г.); Межрегиональных молодежных социологических чтениях «Молодежь, культура, образование (г. Екатеринбург, 2005г.), VIII Международной конференции «Политическая культура и политические процессы в современном мире» (г. Екатеринбург, 2005г.); Международной научно-практической конференции XVI Уральские социологические чтения: «Социальное пространство Урала в условиях глобализации - XXI век» (г. Челябинск, 2006 г.); XI Международной конференции «Культура, личность и общество в современном мире: методология, опыт эмпирического исследования» (г. Екатеринбург, 2008 г.); Международной научной конференции «Личность и общество: проблемы взаимодействия» (г. Челябинск, 2008 г.).

Структура диссертационной работы определяется целью и задачами исследования и состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы (состоящего из 245 источников) и приложения.

Заключение диссертации по теме «Теория и история культуры», Белова, Людмила Ивановна

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Приобщение человека к культуре в современных условиях должно строиться в первую очередь на освоении культурного наследия прошлого, обращенного к внутренней стороне личности, ее духовности. Следовательно, основной задачей всякого образования, в том числе и высшего, является приобщение человека к непреходящим культурным ценностям.

Все изменения, произошедшие в российском обществе за последние десятилетия, нашли непосредственное отражение в культуре и образовании. Политические, экономические и социальные условия с тех пор претерпели значительные изменения, в результате чего, система образования оказалась вынуждена перейти на новые, предпринимательские, отношения с внешней средой. В результате этого возникла необходимость привлечения в развитие образования методов других сфер знания и деятельности: теории управления, социологии, стратегического менеджмента. А изучение феномена корпоративной культуры, который ранее считался сугубо экономическим, стало практической необходимостью для грамотного управления учреждениями высшего образования.

Функция трансляции знаний и культурных ценностей новому поколению перестала быть единственной функцией образования, изменившиеся социально-экономические и политические условия нашей страны поставили перед высшим образованием новые цели и задачи.

В свете происходящих изменений в культуре и образовании важным кажется изучение корпоративной культуры института высшего профессионального образования, и в частности, университетов, а также ее специфики и факторов формирования, поскольку в современных условиях корпоративная культура выступает одним из инструментов достижения вузом успеха на рынке образовательных услуг.

Проведенный нами социокультурный анализ корпоративной культуры университета, выраженной в деятельности педагогического сообщества, анализ результатов эмпирического исследования позволяет сделать следующие научно-практические выводы:

Рассмотрев корпоративной культуру в системе родственных понятий - культуры, организационной культуры, мы сделали следующие выводы о том, что по отношению к культуре организационная культура является субкультурой. Следовательно, все процессы, происходящие в общей культуре, находят непосредственное отражение в -организационной культуре. Корпоративная культура употребляется нами в качестве синонима организационной.

Корпоративная культура выступает как уровень сформированности знаний, умений, навыков, технологически инструментированной деятельности по достижению целей, стоящих перед организацией. Пространство корпоративной культуры, в свою очередь, состоит из смыслов, символов, мифов, идеологических установок, поведенческих практик, коммуникативных связей и совокупности материальных объектов, позволяющих интерпретировать и конструировать организацию, как для л внутренней (сотрудников организации), так и для внешней общественности (государственные структуры, население, общественные организации и т.п.).

Формирование и развитие корпоративной культуры университета обусловлено воздействием нескольких групп факторов социокультурного и социально-экономического характера. При этом факторы могут оказывать опосредованное воздействие, так и непосредственное влияние на формирование, и развитие отдельных элементов корпоративной культуры.

В качестве объективных факторов, влияющих на состояние корпоративной культуры университета и определяющих ценности и нормы, л мы выделили политический, экономический, нормативно-правовой фактор, ценностную систему общества в целом.

Среди субъективных факторов, влияющих на формирование и состояние корпоративной культуры, мы выделили социально-демографические характеристики профессорско-преподавательского состава, их профессиональный опыт, личностную систему ценностей, и систему трудовой мотивации.

Отдельной группой мы выделили и рассмотрели объективные «внутриорганизационные» факторы, влияющие на корпоративную культуру внутри каждого вуза. Это, прежде всего, специфика вуза, история его становления и развития и тип руководства.

Поскольку корпоративная культура института высшего образования является подсистемой- в системе культуры, она выполняет идентичные функции в институте высшего профессионального образования. На уровне каждого конкретного университета основная корпоративная культура трансформируется в субкультуру под влиянием- субъективных и внутриорганизационных факторов. Все это определяет различие в нормах, ценностях и образцах поведения как между субкультурами различных университетов, факультетов и кафедр внутри одного университета, так и между субкультурами отдельного университета и основной корпоративной культурой института высшего профессионального образования. В то же время существуют некие внешние параметры, задающие единую форму корпоративной культуре института высшего образования, как то - закрепленные законодательно нормы образования, государственные стандарты образования, специфика образовательного учреждения, структура университета и т.п.

Анализ данных эмпирического исследования показывает, что корпоративная культура современных университетов в большей мере ориентирована на взаимодействие с внешней средой, нежели на внутреннюю интеграцию.

В этом нет ничего удивительного, поскольку университеты за последние два десятилетия трансформируются из закрытых организаций, в открытые, следуя требованиям современной рыночной ситуации. Мы не можем утверждать, что процесс трансформации закончился, и корпоративная культура современных университетов полностью поменялась. Это длительный процесс, который зачастую встречает сопротивление со стороны носителей корпоративной культуры - преподавателей, большая часть которых придерживаются ценностей корпоративной культуры прошлого.

Мы видим, что, с одной стороны, классические государственные университеты вынуждены декларировать предпринимательские ценности и идти по пути развития предпринимательских организаций, а с другой стороны, они продолжают оставаться носителями и трансляторами классических ценностей высшего образования. По сути, возникает основное противоречие не только внутри корпоративных культур, но и между корпоративной культурой института высшего образования и основной у культурой.

Еще одной специфичной чертой корпоративной культуры университета как центрального звена всей системы высшего образования, является ее двойственное воспроизводство: с одной стороны настороженное отношение к нововведениям и инициативе, а с другой - стремление к творческому саморазвитию. Это взаимосвязано с отсутствием формализации и строгой стандартизации их повседневной деятельности, но в то же время с наличием законодательно закрепленной нормы об обязательном повышении квалификации. То есть, носители корпоративной культуры готовы развиваться сами« и стремятся к этому, в то же время сопротивляются изменениям, приходящим извне.

Достойным внимания является также такой факт, что преобладающим в системе высшего образования является этическое регулирование. Существующие законодательные нормы регулируют лишь внешние границы корпоративной культуры института высшего образования, а все остальные стороны функционирования преподавателей подвергаются лишь этико-культурной регуляции.

На основании изученного теоретического материала, подкрепленного практическим исследованием, мы можем сделать вывод о том, что происходят серьезные отклонения от сформированного на сегодняшний день идеального тип» преподавателя. Не секрет, что в связи с коммерциализацией образования, более востребованными становятся те преподаватели, которые принесут вузу больше экономической выгоды (гранты, полученные для университета; проведение экономически выгодных исследований и т.п.). Таким образом, при отборе преподавателей на должность, на первый план выходит не столько педагогический опыт, профессионализм и накопленные знания, а умение их использовать в соответствии с практическими целями как личными, так и общеуниверситетскими.

Мы не можем сказать о полной однородности группы преподавателей по отношению к существующим нормам и ценностям. Несмотря на то, что по отношению к ценностям культуры наблюдается пристутсвие мнения большинства, то по ряду корпоративных ценностей существуют различия. К тому же мы признаем значительное влияние истории формирования университета и личности руководителя каждого конкретного подразделения вуза на культивирование определенных норм, ценностей, установок, традиций.

Социально-демографические характеристики педагогического сообщества в достаточной мере оказывают влияние на то, как воспринимаются и реализуются в деятельности те или иные корпоративные ценности.

Прослеживается четкая тенденция в разделении опрошенных преподавателей на тех, кто в большей степени удовлетворен работой, разделяет ценности, воспринимает нормы организационной культуры в одном ключе, то есть, кто более привержен своему университету, и тех, кто придерживается другого мнения. Положительно настроенных, удовлетворенных работой преподавателей оказалось значительно больше.

Возникновение в рамках единой корпоративной культуры различных типов преподавателей с разным отношением к ней свидетельствует о неоднозначности изучаемого явления. В результате сочетания таких признаков как степень разделения ценностей и отношение к своей профессиональной роли мы выделили четыре типа преподавателей: «активные последователи», «адаптированные», «прагматики» и «неудовлетворенные». Вторая типология образована такими признаками как понимание миссии, целей и ценностей вуза и степенью их разделения. На ее основании мы выделили три типа преподавателей: " «приверженец», «принимающий» и «пассивный».

Мы можем констатировать тот факт, что четкой границы между приведенными типами преподавателей в реальной жизни не существует, мы можем говорить, скорее, об относительной схожести степени вовлеченности разных типов преподавателей, как в основную корпоративную культуру института высшего образования, так и в корпоративную культуру своего университета.

Представленный в данной диссертационной работе материал характеризует лишь некоторые стороны такого " многогранного социокультурного феномена как корпоративная культура университета. Несмотря на то, что отдельные стороны исследования требуют дополнительного теоретического осмысления, данная работа окажется весьма полезной для дальнейшего изучения и разработки обозначенной нами проблемы.

Обратите внимание, представленные выше научные тексты размещены для ознакомления и получены посредством распознавания оригинальных текстов диссертаций (OCR). В связи с чем, в них могут содержаться ошибки, связанные с несовершенством алгоритмов распознавания. В PDF файлах диссертаций и авторефератов, которые мы доставляем, подобных ошибок нет.

Хлебников Е.Н., студент группы Э-59 (менеджмент)

Вначале я хотел бы сказать, что я себя отношу к студентам экономического факультета КГУ: именно в этой организации меня приняли хорошо, именно к этой организации я принадлежу. Как последним делом считается адаптация и работа со студентами по встраиванию их в новую структуру СФУ, таким же последним делом я считаю позиционирование себя в качестве студента СФУ.

Здоровую корпоративную культуру (именно корпоративную, так как организационная культура – это то, что присуще любой структуре и существует без направленного воздействия, формирования, а вот корпоративная – результат определенной работы управляющего органа) характеризует сохранение норм морали и уважения, присущих не только уровню личностного общения, но и организационному уровню в целом и по частям.

Организация есть совокупность сознательно действующих людей, а также продукт взаимодействия этих людей, мотивирующих свои действия, пытающихся решить свои собственные проблемы и преследующих свои цели. Человек - активный субъект целенаправленной деятельности, носитель и создатель отношений, и без него не может быть создана организация. Деятельность человека должна стать центральным элементом и отправной точкой анализа организации, она носит сознательный и мотивированный характер, связанный с достижением личных целей. Человек строит свое поведение и деятельность не на непосредственном контакте с элементами внутренней и внешней среды, а на определенном субъективном восприятии ситуации, которое представляет собой нерасчлененное целое, включающее его мышление, переживания и действия. Желание идентифицировать себя с обществом, коллективом – одна из самых сильных мотиваций человека. Ключевая проблема управления – это перевод личных целей и представлений в плоскость представления других путем формирования сходного восприятия реальности, которое зависит от целей и мотивов субъекта, его биографии и близкого окружения, представлений, сложившихся в группе, в которой он действует, а также от истории организации. Отсюда вытекает понятие «корпоративная культура».

Корпоративная культура - 1) формируемая система символических посредников, направляющих и ограничивающих активность членов организации; 2) формируемая совокупность базовых представлений, разделяемых большинством членов организации или её активным ядром, которые служат средством внутренней регуляции и программирования организационного поведения.

Ядром корпоративной культуры студента должно быть абсолютное уважение к старшим, определяющее все остальное; со стороны преподавательского состава должно быть такое же уважение к студентам (преподаватели-наставники дают пример, способствуют формированию нас, студентов, как личностей). Из этой ценности вытекают другие нормы и ценности, стиль поведения и общения.

Эдгар Шейн считает, что культуру нужно изучать на трех уровнях: артефактов, провозглашаемых ценностей и базовых представлений.

Артефакты - это видимые организационные структуры и процессы. Артефакты можно увидеть, услышать, пощупать, их легко описать. К артефактам относятся форма одежды, речевые обороты, архитектура и планировка здания, символика, ритуалы и обряды организации. Обычно артефакты возникают не на пустом месте. Они являются выражением ценностей, которые установились в организации за время ее становления, были привнесены основателями и последующими руководителями и сотрудниками.

Наш университет, а точнее экономический факультет КГУ, имел хорошие традиции, которые можно отнести к артефактам. Это и день первокурсника с посвящением, и удивительно интересный, потрясающе сближающий проект «Прошу слова», который мне в свое время помог быстрее адаптироваться в новой среде, другие мероприятия, удивительно сближающие людей в одну общность. Я уверен, что многие студенты эконома воспитаны не только своими родителями, но и родным факультетом. И здесь мы подошли к понятию «базовые представления» по Шейну.

Базовые представления - это основа культуры организации, которую ее члены могут не осознавать и считать непреложной. Именно эта основа определяет поведение людей в организации, принятие тех или иных решений.

Базовые представления, или предположения - «глубинный» уровень культуры организации. Они открыто не выражаются в артефактах и, что еще более важно, не могут быть описаны даже участниками организации. Эти представления находятся на подсознательном уровне сотрудников, являются для них само собой разумеющимися. Вероятнее всего, эти представления обладают такой силой, поскольку привели компанию к успеху. Если найденное решение проблемы оправдывает себя раз за разом, оно начинает восприниматься как нечто должное. То, что было некогда гипотезой, принимаемой только интуитивно или условно, постепенно превращается в реальность. Базовые представления настолько очевидны, что варьирование поведения в рамках данной культурной единицы сводится к минимуму. На деле, если группа придерживается какого-то базового представления, то поведение, которое базируется на любых иных представлениях, будет казаться участникам группы непонятным.

Мы не заручаемся новыми представлениями, попадая в новую группу или организацию. Каждый член новой группы привносит свой культурный «багаж», приобретенный им в предыдущих группах; когда же у новой группы возникает собственная история, она может изменить частично либо целиком эти представления, связанные с важнейшими областями ее опыта. Из этих-то новых представлений и складывается культура данной конкретной группы. Сотрудники, не следующие базовым представлениям, рано или поздно окажутся «в опале», поскольку между ними и их коллегами возникнет «культурный барьер».

Приведу в пример такую организацию, как школа. Там мне не было комфортно, хотя я был успешен и в учебе, и в спорте. Не вдаваясь в детали, скажу, что я себя чувствовал «белой вороной», когда проявлял знаки уважения и вежливости к окружающим, и мне порой было зазорно их проявлять… Зато в университете я получаю удовольствие от взаимно уважительного общения как с преподавателем, так и со своими одногруппниками. Интересно, что часть моих одноклассников поступили в другие университеты города - технический, технологический. Так вот, там даже близко нет тех внешних атрибутов, которые я перечислил выше. Мой знакомый, побывав на очередном «Прошу слова», был восхищен и разочарован одновременно: поражен атмосферой в зале, атмосферой единства, «здоровой» и уважительной конкуренции между факультетами; расстроен тем, что у них нет ничего подобного.

Следующая составляющая корпоративной культуры по Шейну - «провозглашаемые ценности». Это высказывания и действия членов организации, которые отражают общие ценности и убеждения. Провозглашаемые ценности задаются руководством компании как часть стратегии или по каким-либо другим причинам. Сотрудникам известно об этих ценностях, и они сами делают выбор, принимать эти ценности, сделать вид и адаптироваться к ситуации, или отвергнуть. Если руководство в своем стремлении утвердить определенные ценности достаточно упорно, если появляются артефакты, отражающие значимость этих ценностей для организации, тогда ценности проходят проверку. Через определенный промежуток времени становится ясно, к победам или поражениям в бизнесе приводит приверженность провозглашаемым ценностям.

В первом варианте, если организация не добьется успеха, в ней сменится лидер или же прежний лидер пересмотрит стратегию и политику. И тогда провозглашаемые ценности отойдут, будут изменены. Во втором варианте, если организация достигнет своих целей, сотрудники обретут уверенность в том, что идут по правильной дороге. Соответственно, и отношение к провозглашаемым ценностям компании станет другим. Эти ценности перейдут на более глубокий уровень - уровень базовых представлений.

Провозглашаемыми ценностями корпоративной культуры студента (и не только - это ценности всей организации) должны быть, на мой взгляд, следующие:

• Уважение
• Ответственность
• Целеустремленность
• Ориентация на развитие по всем направлениям
• Поддержка
• Доверие

Как видно, это ценности, которые у людей должны быть изначально принятыми и используемыми при принятии решений. Но сегодняшнее время характеризуется слабостью абсолютных человеческих добродетелей. И нет во мне доверия ко многим людям, так как они безответственны к своим действиям.

В заключение. Культура как набор базовых представлений определяет, на что мы должны обращать внимание, в чем состоит смысл тех или иных предметов и явлений, какой должна быть эмоциональная реакция на происходящее, какие действия следует предпринимать в той или иной ситуации. Сомнение в состоятельности базового представления всегда вызывает у человека тревогу и ощущение незащищенности. В этом смысле коллективные базовые представления, составляющие суть культуры группы, могут рассматриваться как на индивидуальном, так и на групповом уровне в качестве психологических защитных механизмов, обеспечивающих функционирование группы. Осознание этого положения представляется особенно важным при рассмотрении возможности изменения тех или иных аспектов групповой культуры, ибо учит справляться с тревожными чувствами, которые возникают при любых преобразованиях, затрагивающих этот уровень.

С созданием Сибирского федерального университета нужна работа не только по материальному оснащению, что так же важно, но и по построению единого организма, единой культурной общности со всеми присущими составляющими, это изначально очень тяжелый долгосрочный процесс, а учитывая динамику действий, точнее ее отсутствие, это нереализуемый проект.

#культура #духовность #нравственность

Автором статьи рассматривается актуальная проблема воспитания корпоративной культуры студенческой молодежи на примере Корпоративного кодекса Российского экономического университета имени Г.В.Плеханова. Подчеркивается, что именно в студенческие годы окончательно формируется система социальных и профессиональных ценностей будущего специалиста. как теоретическое ядро его корпоративной культуры. ставится целостность профессионального и личностного развития студентов.

В стать доказывается, что благодаря такому подходу, выпускники смогут адаптировать полученные ими знания к современной экономической реальности и успешно реализовывать свой потенциал. Ключевые слова: корпоративная культура, социальные и профессиональные ценности, личность студента, духовно-нравственное воспитание, целостность профессионального и личностного развития студентов.

Несмотря на то, что, в подавляющем большинстве студенты в системе высшего образования - молодые люди старше семнадцати лет, и, казалось бы, их личность уже сформирована за годы обучения в средней школе или колледже, в действительности именно в вузе завершается процесс социализации молодого человека, поставившего перед собой приоритет получения высшего образования. В это время окончательно формируется система его социальных и профессиональных ценностей, и, с одной стороны, отношение к насущным проблемам будущей жизни - карьере, профессиональному росту, формированию семьи, а с другой, не побоимся этого определения, к проблемам, бытийным для личности - выбору жизненного пути в целом, пониманию своего духовного мира, взаимодействию с другими людьми.

Поэтому среди множества задач, которые стоят перед администрацией вуза, одно из первых мест занимает воспитательная работа как работа по развитию личности студентов. Эта деятельность реализуется в различных направлениях, во внеучебное время, и непосредственно в ходе учебного процесса. Как широко известно, влияние на формирование личности обучающегося оказывает не только непосредственно воспитательное искусство преподавателя в течение времени проведения занятий, но и так называемая «скрытая учебная программа», «hidden curriculum», то есть собственно набор дисциплин в рамках учебного плана, исходные принципы, согласно которым строится учебная программа преподаваемой дисциплины, а также время, отводимое на ее изучение.

В последнее время все более популярной становится идея узкоспециализированного профессионального образования в высшей школе, когда налицо тенденция, при которой пропорциональная часть предметов общеобразовательного цикла становится все менее и менее значимой по сравнению с предметами цикла профессиональной сферы . Исходя из этой тенденции, будущему эффективному менеджеру требуется исключительно знание науки управления процессами, группами, коллективами и работниками, а будущему высокопроизводительному инженеру - знание точных и технических наук, и все эти знания необходимы для решения конкретных прикладных проблем и практических задач; в свою очередь, в рамках этой тенденции в тень уходят как гуманитарные науки (исключение может быть сделано только для иностранных языков), так и науки фундаментального характера.

Как результат, может сложиться такая ситуация, что получивший диплом выпускник вуза, будучи аккуратным исполнителем, даже в русле своей профессиональной деятельности может испытывать затруднения в реализации методологической составляющей своей работы, в развитии своих способностей к владению информацией широкого профиля, необходимой для быстрой адаптации к изменяющимся социальным и даже профессиональным требованиям. В свою очередь, не обладая целостным видением реальности, навыками свободы творчества, занимая мировоззренческие позиции прагматизма в отношении к себе, другим людям, окружающему миру продемонстрирует хорошие профессиональные исполнительские функции, но не более того. Но современный мир, и здесь нельзя не согласиться с Э.В.Барковой, «бесспорно, сложен, динамичен, противоречив, это информационно- коммуникативный мир, мир глобализирующегося мирового сообщества и постиндустриализма… И в этом мире происходит все больший отрыв его рациональной информационно-технологической стороны от ценностей высокой чувственной культуры, интеллектуально-рациональных сторон человеческой жизни от нравственности, способности к со-страданию, со-трудничеству, со- чувствию, со-творчеству. Мир, в котором человек проявляет богатство своей человеческой чувственности - это исходное основание и пространство проявления состоявшейся человечности» .

Соответственно, как никогда важной становится сейчас роль духовно- нравственного воспитания студенческой молодежи и непосредственно место в этом процессе гуманитарных наук. Вопрос о том, как необходимо осуществлять духовно-нравственное воспитание в вузе весьма обширен, и выходит далеко за рамки статьи, по этому вопросу высказываются многие философы, педагоги, психологи. Поэтому хотелось бы обратить особое внимание на тот его аспект, о котором говорится мало: о том, какую роль в духовно-нравственном воспитании студентов играет корпоративная культура вуза. Обычно в научной литературе, определяя функции корпоративной культуры в целом, - а корпоративная культура вуза является видом корпоративной организационной культуры, - выделяют такие, как «охранная» (создание барьера, ограждающего организацию от нежелательных внешних воздействий), интегрирующая (объединение сотрудников организации путем обеспечения определенных стандартов поведения), регулирующая (формирование и контроль поведения сотрудников и восприятия ими происходящих в ней процессов), адаптивная (вовлечение новых сотрудников в устойчивый стабильный ход организационной жизни), мотивационная (усиление вовлеченности в жизнь организации), имиджевая (формирование отличительного образа организации в обществе).

Однако вуз не является традиционной бизнес-организацией, объективно главной целью которой, что бы ни было написано в своде ее корпоративной культуры, является получение прибыли в целях ее существования на рынке и обеспечения устойчивого роста. Понятие миссии, ставшее ныне неотъемлемой частью организационной культуры, в корпоративной культуре вуза сохраняет свой первоначальный смысл, так как вуз в первую очередь - это образовательная организация, которая служит делу образования и воспитания нового поколения. Высшая школа сегодня призвана готовить образованного гражданина, критически мыслящую личность, для которой свойственны определенные культурные нормы, демократические ценности, этические принципы, умение оценивать моральное значение действий и выбора, значение национальных культурных ценностей и межкультурного диалога. Фактически, речь идет о формировании у студентов взглядов и установок, формирующих социальную ткань гражданского общества .

И в связи с этим необходимо выделить такую функцию корпоративной культуры вуза, как воспитательную. В качестве примера рассмотрим Корпоративный кодекс Российского экономического университета имени Г.В.Плеханова как теоретическое ядро его корпоративной культуры. Сегодня миссия РЭУ им. Г.В. Плеханова состоит в подготовке всесторонне развитых профессионалов в области экономики, на основе синтеза исторических традиций и научных инноваций, а главной целью образования в РЭУ имени Г.В. Плеханова ставится целостность профессионального и личностного развития студентов. Благодаря такому подходу, выпускники будут способны встраивать полученные ими знания, умения и навыки в современную экономическую реальность и успешно реализовывать свой потенциал. Для современного бизнеса исключительное значение приобретает не только узкопрофессиональное, но и гуманитарное образование, которое позволяет воспитать человека думающего, обеспокоенного своей судьбой и судьбой Родины, обладающего высокими духовными и нравственными ценностями. Основателями Московского коммерческого института, утвержденного в 1907 году, и впоследствии выросшего в современный экономический университет, была поставлена задача осуществить подготовку компетентных специалистов, которые сочетая в себе высокий уровень общей культуры и профессиональные знания, становились лидерами российского предпринимательства.

Директор Московского коммерческого института Павел Иванович Новгородцев, выдающийся ученый, юрист и философ , определял, как основную направленность вуза, подготовку «для будущего просвещенных деятелей, любящих свою страну, верящих в ее неиссякаемые силы и умеющих в самой будничной практической работе видеть осуществление великого долга» , выстраивал деятельность института на широких общеобразовательных началах и привлекал лучших ученых в число профессорско-преподавательского состава вуза. Знакомство с архивами Московского коммерческого института позволяет увидеть, что гуманитарным и социально-гуманитарным наукам уделялось самое пристальное внимание. Это такие учебные предметы, как философия, история политических учений, государственное право, страховое право.

В числе лекторов были известный философ и специалист в области истории правовых учений П.И.Новгородцев, первый директор Московского коммерческого института, авторитетный историк А.А.Кизеветтер, С.Н.Булгаков, философ, чьи взгляды получили впоследствии широкое признание не только в России, но и за ее пределами. Лишь по окончании первого курса студенты начинали изучать профессиональные предметы, как общего плана, например, курс «Наука о финансах», или курс счетоведения, как в то время назывался бухгалтерский учет, так и прикладные, например, «Местные финансы», «Элементарный курс коммерческих вычислений». Таким образом, овладение студентами профессиональными знаниями находилось в сочетании с воспитанием широкого кругозора. Коллектив преподавателей, студентов и сотрудников университета, исходя из принципов корпоративной культуры РЭУ имени Г.В.Плеханова, это команда единомышленников, объединенная пронесенным через столетие духом единства, сотрудничества, чувством причастности к истории, жизни и деятельности Университета. И бережное отношение к историческим традициям университета в духовно-нравственном воспитании студентов играет весьма важную роль.

Литература

1. Ивлева М.И., Левченко К.Г. Информационное пространство фундаментальных и прикладных наук в высшей школе // Инициативы XXI века. 2012. № 4. С. 102-104.

2. Баркова Э.В. Философия межкультурных коммуникаций в перспективе идеалов Возрождения-XXI // Человеческий капитал. 2014. № 10 (70). С. 30-34.

3. Яблочкина И.В. Реализация компетентностного подхода в преподавании истории в университете // Современная система образования: опыт прошлого, взгляд в будущее. 2015. № 4. С. 104-110.

4. Ивлева М.И., Костин П.А. Павел Иванович Новгородцев - первый директор Московского коммерческого института// Вестник Российского экономического университета им. Г.В. Плеханова. 2013. № 1 (55). С. 5-10.

5. Новгородцев П.И. Речи и приветствия на торжестве освящения нового здания Московского коммерческого института 10 февраля 1913 года. - М. : Типография Г. Лисснера и Д. Совко, 1914.

6. Баркова Э.В. Творческая природа человека как проблема реконструктивной философской антропологии // Общество и человек. 2014. № 2 (8). С. 121-127.

-- [ Страница 2 ] --

• разработано учебно-методическое обеспечение для школы кураторов и школы студенческого самоуправления по формированию корпоративной культуры студенческого сообщества, которое включает методические рекомендации для кураторов «Основы корпоративной культуры студенческого сообщества»; организационные материалы (задания для тренингов «Прокси-тренинг», «Стори-тренинг», «Гоупп-баддинг», направленных на коррекцию мотивации, ценностей и установок; «Тренинг-сплочение», направленный на привитие корпоративных ценностей, сплочения, взаимодействия в команде и др.); контрольно-измерительные материалы (задания для проверки и оценки успешности усвоения и использования полученных знаний и умений, тестовые материалы, содержащие вопросы по основным аспектам корпоративной культуры);
• разработаны программы факультативов «Корпоративная этика», «Основы корпоративной культуры», «Технологии формирования корпоративной культуры»; программа «Формирование корпоративной культуры студенческого сообщества вуза»
• разработано психолого-педагогическое сопровождение деятельности кураторов и органов студенческого самоуправления по формированию корпоративной культуры студенческого сообщества (программа психолого-педагогического сопровождения и механизмы ее реализации).

Обоснованность и достоверность результатов исследования: полученные результаты исследования обеспечиваются опорой на педагогические труды отечественных и зарубежных ученых, современные педагогические концепции; четкостью исходных методологических и теоретических позиций; логикой научного исследования; применением комплекса методов, адекватных объекту, предмету, цели и задачам исследования; широкой базой опытно-экспериментальной работы.

Апробация результатов исследования : основные положения и научно-практические выводы диссертационного исследования обсуждались и получили одобрение на: Всероссийской научно-практической конференции «Социокультурная динамика и экономическое развитие тюменского региона. XXI век» (Тобольск, 2007); XVI, XV и XVI всероссийских научно-практических конференциях молодых ученых и студентов «Инновации. Интеллект. Культура» (Тобольск-Тюмень, 2007 - 2009 гг.); XXXIX Региональной научно-практической конференции студентов, аспирантов и молодых ученых «Менделеевские чтения» (Тобольск: ТГПИ им. Д.И. Менделеева, 2008 г.); Межвузовской научной практической конференции, посвященной 20-летию Нефтеюганского филиала (Нефтеюганск, 2007 г.); Региональной научно-практической конференции «Качество образования как стратегическая задача подготовки специалиста» (Надым, 2009 г.), методологических семинарах и заседаниях кафедры педагогики Тобольского государственного педагогического института им. Д.И.Менделеева и на заседаниях кафедр Тобольского индустриального института Тюменского государственного нефтегазового университета.

Внедрение результатов исследования : осуществлялось в Тобольском индустриальном институте Тюменского государственного нефтегазового университета, Тобольской государственной социально-педагогической академии им. Д.И.Менделеева, Омском государственном педагогическом университете.

Публикации: по теме диссертационного исследования опубликовано 11 работ. Одна работа опубликована в журнале, входящем в перечень ВАК РФ. В данных публикациях раскрыто основное содержание диссертационного исследования и полученные результаты.

Структура диссертации: работа состоит из введения, двух глав, заключения, библиографии, насчитывающей 269 источников, из них 11 на иностранном языке, содержит 21 таблицу и 11 рисунков, а также приложения, в которых представлены материалы эмпирического исследования.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ

Во введении обоснована актуальность темы, определена цель, гипотеза и задачи исследования, раскрыты методы, научная новизна, теоретическая и практическая значимость, приведены положения, выносимые на защиту, апробация материалов диссертационного исследования. В первой главе «Формирование корпоративной культуры студенческого сообщества вуза как проблема педагогического исследования» проанализировано состояние проблемы и место корпоративной культуры в профессиональной подготовке студентов, проанализированы позиции ученых социологов, педагогов и психологов, посвященных проблеме формирования корпоративной культуры; выявлена сущность формирования корпоративной культуры студенческого сообщества; уточнено содержание понятия «корпоративная культура студенческого сообщества», определены функции и составляющие корпоративной культуры студенческого сообщества; уточнено понятие «студенческое сообщество», определены его специфические черты; определена концептуальная основа формирования корпоративной культуры студенческого сообщества вуза.

Анализ различных воспитательных концепций российских вузов свидетельствует, что целенаправленному и систематическому формированию корпоративной культуры студенческого сообщества уделяется незначительное внимание. В отдельных концепциях встречаются задачи «формирования чувства корпоративной общности, гордости за принадлежность к студенческому сообществу, осознания общего прошлого, дорогого для всех субъектов сообщества» (Концепция воспитательной работы в Северо-Кавказском гуманитар­ном институте). В некоторых концепциях воспитания определены задачи: « приобщение к университетскому духу, формирование чувства университетской солидарности и корпоративности» (Концепция воспитательной работы с обучающимися в ГОУ ВПО «Южно-Российский государственный технический университет (Новочеркасский политехнический институт»). Встречаются также воспитательные миссии: «формирования позитивной корпоративной культуры студента» (Концепция воспитательной деятельности ЗабГГПУ на период 2006-2010 г.г.). Однако решение провозглашенных задач осложняется из-за отсутствия модели и технологий формирования корпоративной культуры студентов в вузе.

В результате исследования нами установлена взаимосвязь между корпоративной культурой студенческого сообщества и корпоративной культурой студента. Уровень корпоративной культуры студенческого сообщества определяет уровень корпоративной культуры студентов, и наоборот уровень корпоративной культуры студентов влияет на уровень корпоративной культуры студенческого сообщества. Между ними существует прямая зависимость. В ходе исследования был проведен анализ содержания подготовки будущих специалистов. Исследование показало, что в вузе в целом обеспечивается формирование их общей и профессиональной культуры. Однако наименьшую актуализацию в образовательных стандартах имеют такие дисциплины («Этика деловых отношений», «Деловое общение и культура речи», «Нравственно-психологические проблемы управления коллективом»), которые являются основой формирования корпоративной культуры специалиста. Дисциплина «Менджмент», которая содержит часть теории корпоративной культуры, входит в учебный план только экономических специальностей, но и в процессе ее изучения недостаточно осуществляется профессиональная направленность и практикоориентированность подготовки студентов. Преподаватели испытывают трудности в организации работы по формированию у будущих специалистов корпоративной культуры, а также в оценке уровня ее сформированности у студентов. Это свидетельствует о том, что в образовательной среде вуза имеется потенциал для формирования корпоративной культуры студенческого сообщества.

В результате анализа философской, психологической и педагогической литературы установлено, что существуют различные подходы к понятию «корпоративная культура», насчитывается более пятидесяти его определений.

Сравнительный анализ определений «корпоративной культуры» показал, что наиболее часто встречающимися в них понятиями являются:

1) образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организации в своем поведении и действиях;

2) ценности (или ценностные ориентации), которых может придерживаться индивид;

3) «символика», с помощью которой ценностные ориентации «наследуются» членами организации.

С учетом специфики и особенностей студенческого сообщества и, интегрируя имеющиеся позиции авторов, мы рассматриваем корпоративную культуру студенческого сообщества как субкультуру корпоративной культуры вуза в целом, представляющую собой систему духовных и материальных ценностей, предположений, верований, ожиданий, норм и образцов поведения, которые разделяются и поддерживаются большинством студентов, а также определяют способ их действий и взаимодействий внутри и вне сообщества, в повседневной жизнедеятельности и будущей профессиональной деятельности.

На основании проведенного анализа различных теорий корпоративной культуры в исследовании представлено системное описание корпоративной культуры студенческого сообщества вуза, раскрыта ее структура, роль и место в успешной профессиональной деятельности специалистов. Корпоративная культура студенческого сообщества состоит из взаимосвязанных компонентов: ценностно-нормативного (основные ценности, разделяемые в студенческой среде корпоративные нормы и правила); организационной структуры (формальная и неформальная организационная структура, структура власти и лидерства); коммуникационного (структура формализованных и неформализованных потоков, качество коммуникаций); социально-психологических отношений (социометрия, система ролей, конфликтность); знако - символьного (мифы и легенды, корпоративные предания); внешней идентификации (имидж, рекламные атрибуты).

Корпоративная культура проявляется в отношениях разного уровня: «студент-студент», «студент-преподаватель», «студент-сообщество» и оказывает серьезное влияние на формирование специалиста в процессе его учебной, внеучебной и других видах деятельности. Корпоративная культура - это фактор конкурентоспособности выпускника вуза; она обладает свойством полифункциональности: выполняет интегрирующую, мотивирующую, регулирующую, адаптивную, образовательную, развивающую, организационно-воспитательную функции. Кроме того, корпоративная культура способствует формированию имиджа выпускника, обеспечивает гармонизацию коллективных и индивидуальных интересов, формирует менталитет студентов, улучшает морально-психологический климат. Осуществление данных функций в образовательной среде вуза усиливает корпоративную сплоченность в сообществе и порождает согласованность в поведении студентов.

В результате исследования нами определена концептуальная основа формирования корпоративной культуры студенческого сообщества: культурно-антропологический подход; системный подход; аксиологический подход; личностно - деятельностный подход, а также полисубъектное взаимодействие на основе принципа диалогизма.

Формирование корпоративной культуры на основе системного подхода обеспечивает раскрытие целостности корпоративной культуры, выявление сложных связей и взаимодействий ее составляющих: ценностей, норм и правил поведения, визуальных символов, коммуникаций. Кроме того, любой процесс ее формирования предполагает последовательность шагов одновременного воздействия на все выявленные подсистемы культуры.

Реализация культурно – антропологического подхода обеспечивает приобщение студентов к различным пластам культуры как системы ценностей, предполагает системное использование данных всех наук о человеке и их учёт при формировании корпоративной культуры студенческого сообщества.

Роль механизма связи между практическим и познавательным подходами выполняет аксиологический (или ценностный) подход, выступающий своеобразным "мостом" между теорией и практикой. Именно ценности и формирование ценностного отношения к миру в широком смысле представляют собой содержательное ядро и стратегическую направленность воспитания в наиболее его ярких моделях и концепциях. В связи с этим процесс формирования корпоративной культуры студенческого сообщества непосредственно связан с естественным введением разнообразных аксиологических ориентиров в систему отношений человека к самому себе, другим людям, природе. Реализация данного подхода позволяет, с одной стороны, рассматривать корпоративную культуру с точки зрения заложенных в ней возможностей удовлетворения потребностей студентов, а с другой - решать задачи гуманизации образования. В этой связи он рассматривается нами как основа новой философии образования.

Личностно-деятельностный подход в совокупности его компонентов предполагает такую организацию целенаправленной деятельности студента, которая учитывает направленность его интересов, жизненных планов, ценностных ориентаций, понимания смысла образования для развития творческого потенциала. Личностно-деятельностный подход обеспечивает пересмотр привычных трактовок образования как сообщения знаний, формирования умений, навыков; субъектно-объектной схемы общения и взаимодействия преподавателя и студентов.

Реализация принципа диалогизма обеспечивает преобразование суперпозиции преподавателя и субординированной позиции студента в личностно-равноправное сотрудничество людей. Это связано с изменением ролей и функций участников образовательной среды. Преподаватель не воспитывает, не учит, а актуализирует, стимулирует стремление студента к саморазвитию, изучает его активность, создает условия для самодвижения.

Диалогизация полисубъектного взаимодействия преподавателей и студентов в образовательной среде вуза предполагает применение целой системы форм сотрудничества. Их внедрение означает такую динамику: от максимальной помощи преподавателя студентам в решении различных задач к росту их собственной активности до саморегуляции в обучении и появления партнерских отношений между ними.

Это принцип в вузе реализуется через субъект-субъектные отношения участников образовательной среды с опорой на индивидуальный опыт каждого (преподавателя и студента), их творческое взаимодействие и саморазвитие.

Рассмотрев концептуальную основу формирования корпоративной культуры студенческого сообщества, охарактеризуем модель формирования корпоративной культуры студенческого сообщества и соответствующее учебно-методическое и психологическое сопровождения деятельности преподавателей и студентов по формированию корпоративной культуры студенческого сообщества.

Во второй главе «Организационно-педагогические условия формирования корпоративной культуры студенческого сообщества» описаны организационно-педагогические условия формирования корпоративной культуры студенческого сообщества; приведены результаты опытно-экспериментальной работы по проверке эффективности предложенных организационно-педагогических условий.

В рамках данного исследования под организационно-педагогическими условиями понимается совокупность объективных возможностей, которые обеспечивают эффективную организацию образовательной среды вуза с целью формирования корпоративной культуры студенческого сообщества.

Реализация разработанной модели формирования корпоративной культуры студенческого сообщества способствует поступательности, непрерывности и последовательности формирования корпоративной культуры студенческого сообщества.

Данная модель формирования корпоративной культуры студенческого сообщества включает следующие компоненты: субъектный (субъект: студент, куратор; полисубъект: студенческое сообщество); целевой (цель – сформированность корпоративной культуры студенческого сообщества и личностных качеств студентов, обеспечивающих ее); содержательный (курсы «Основы корпоративной культуры», «Основы корпоративного общения», «Корпоративная этика»); организационно-технологический (методы: метод case-study, деловые игры, тренинги и др; формы: индивидуальная, групповая, малые группы); уровнево - результативный (критерии, показатели и уровни корпоративной культуры студентов: высокий, средний и низкий; результат: высокий уровень сформированности корпоративной культуры студентов) (рис. 1).

Предложенная модель предполагает, что формирование корпоративной культуры студенческого сообщества осуществляется в единстве учебной и внеучебной деятельности студентов. Исходя из сущности корпоративной культуры, нами выделены теоретическое и практическое направления подготовки студентов.

Теоретическая подготовка студентов с первого по пятый курсы в аудиторное время осуществляется при изучении цикла гуманитарных дисциплин как инвариантной части («Русский язык и культура речи», «Культурология», «Социология и политология»), так и вариативной («Социология конфликта», «Этика делового общения», «Психология коллектива», «Нравственно-психологические проблемы управления коллективом» и др.) и направлена на формирование фундаментальных знаний в области теории корпоративной культуры, корпоративной этики и этики делового общения.

Однако отводимое количество часов недостаточно для более глубокого усвоения знаний по теории корпоративной культуры, поэтому введены в учебный процесс факультативы: «Основы корпоративной культуры», «Корпоративная этика» и «Технологии формирования и развития корпоративной культуры». Факультативы носят практикоориентированный характер и направлены на формирование корпоративной культуры студенческого сообщества вуза, создание условий для развития креативного потенциала, культуры корпоративного общения в сообществе.

Практическая подготовка студентов направлена на формирование у них умений взаимодействия в группе, команде, а также овладение навыками корпоративного общения. Значительными возможностями для этого обладают методы активного, интерактивного и контекстного обучения (кейс-метод, тренинги и др.), а также игровые технологии.