Ľudia sú skôr prijatí do zamestnania. V akých prípadoch nie sú braní do armády. Spôsobuje silné emócie

Telefóny

Mladí ľudia po dosiahnutí plnoletosti sú povinní vykonať vojenskú službu v Ozbrojených silách Ruskej federácie v súlade s federálnym zákonom č.53-FZ z 28. marca 1998. Z tohto pravidla však existujú výnimky, ktoré sú tiež upravené zákonom. Poďme sa teda na túto problematiku pozrieť bližšie.

Možnosť jedna. Ozbrojené sily Ruskej federácie a ministerstvo pre mimoriadne situácie

Ak je dospelý občan, ktorý neslúžil v armáde, zamestnancom Federálnej bezpečnostnej služby, ministerstva pre mimoriadne situácie, je zapojený do práce vnútorných orgánov a má tiež určitú hodnosť, nie je zodpovedný za vojenskú službu. . V prípade prepustenia pred dovŕšením 27. roku veku sa brannej povinnosti nebude dať vyhnúť.

Možnosť dva. trestný register

Za prítomnosti v registri trestov alebo v trestnom konaní proti mladému mužovi sa jeho výzva nevykonáva. To isté platí pre tých, ktorí sa nachádzajú v miestach odňatia slobody a vo výkone ustanoveného trestu.

Možnosť tri. Vzdelávanie

Odklad dostávajú aj študenti vysokých škôl. Ale musí byť splnených niekoľko podmienok: denné vzdelanie a akreditovaná vysoká škola so všetkými potrebnými licenciami. Táto možnosť platí aj pre absolventov.
Pre tých, ktorí majú akademický titul (doktor alebo kandidát vied), vojenská služba tiež neplatí.

Možnosť štyri. Otcovstvo a opatrovníctvo

Štát oslobodzuje od vojenskej služby otcov mladších ako 27 rokov s dvomi a viacerými deťmi. Rovnaký osud čaká aj slobodných otcov a opatrovníkov maloletých, chorých a starých občanov, ak si ako jediní môžu plniť opatrovnícke povinnosti.

Možnosť päť. Prítomnosť chorôb

Väčšina mužov nepodlieha odvodu kvôli zdravotným problémom. Najčastejšie choroby:
Skolióza (II. stupeň). Štádium je sprevádzané zakrivením chrbtice, ktorého stupeň je viac ako 11 °; okrem toho treba pozorovať absenciu reflexov v šľachách.

Ploché nohy (III stupeň). U obyčajných ľudí sa tomu hovorí „medvedia noha“; pre regrútov s takouto chorobou bude ťažké dlho zostať a aktívne sa pohybovať v armádnej obuvi.

Problémy so zrakom. Tí, ktorí majú úplnú alebo čiastočnú slepotu (toto je absencia zrakového vnímania iba jedným okom), sú z návrhových zoznamov vylúčení. Tí, ktorí trpia glaukómom, krátkozrakosťou, oddelením sietnice, patria do rovnakej kategórie. Do úvahy sa berú aj predchádzajúce poranenia oka.

Problémy s kĺbmi. To sa týka kĺbových lézií artrózy II a III stupňa.
Zvýšený krvný tlak. Ak sa zistia príznaky hypertenzie, hovor sa neuskutoční.

Poruchy sluchu. Kategória zahŕňa mladých ľudí s úplnou alebo čiastočnou hluchotou, s nepočujúcim mutizmom alebo chronickým zápalom stredného ucha. Kontroluje sa nielen stav sluchových orgánov, ale aj reakcia na podnet – záujemca musí rozoznať význam vety vyslovenej šepotom na vzdialenosť dvoch metrov.

Choroby gastrointestinálneho traktu a pankreasu. Patria sem poruchy a žalúdočné vredy, ochorenia dvanástnika, pankreatitída.
Hernia, ktoré neumožňujú normálne fungovanie celých orgánov a systémov. Niektoré ich typy môžu ovplyvniť zmenu kategórie platnosti a obmedzenia pri výbere druhov vojsk.

Odmietnutie prechodu naliehavej vojenskej služby môžu byť tí, ktorí:

Končatina bola amputovaná alebo stratená;

Existuje deformácia končatiny (orgánov alebo kostí) alebo chýba jeden alebo viac prstov;

Existujú problémy s duševným stavom - to zahŕňa celý rad problémov: poruchy osobnosti, paranoja, schizofrénia, prítomnosť tetovania (ide o nezaručený zákaz služby, pretože iba psychiater môže určiť patologické javy u jedného náboru; obrázky na tvári a kresby na okultné, nacionalistické, rasistické témy);

Existujú poruchy reči, ktoré bránia normálnej komunikácii s ostatnými členmi tímu, napríklad silné koktanie;

Obezita a cukrovka;

Existujú neustále bolesti hlavy a strata vedomia v dôsledku vývoja vegetovaskulárnej dystónie;

V anamnéze sú údaje o hemoroidoch a inkontinencii moču;

Problémy so srdcom a dýchacími orgánmi.

Špeciálne prípady, keď ich nevezmú do armády

Príbuzní vojenského personálu, ktorí zomreli pri výkone služby alebo boli vážne zranení, nemusia slúžiť.
Tí, ktorí boli vyškolení na vojenských oddeleniach vysokých škôl a ktorí predtým slúžili (napríklad v zahraničí), nie sú prijatí do armády.
Ak sa ukáže, že branec je registrovaný v narkologickej ambulancii a trpí drogovou alebo alkoholovou závislosťou, potom nie je poslaný na vojenskú službu.

Otázky a odpovede

Môže branec so zlomeninou počítať s oslobodením od vojenskej povinnosti?

- Nie, za vykĺbenia, zlomeniny, vyvrtnutia a pomliaždeniny sa poskytuje len dočasný odklad.

Majú osoby s diagnózou hepatitídy C, AIDS a/alebo tuberkulózy nárok na povinnú vojenskú službu?

- Nie, nemajú. Faktom je, že pobyt v armáde zahŕňa neustály kontakt s veľkým počtom ľudí, čo je v prípade týchto chorôb nežiaduce.

Môžu slúžiť migranti narodení v Ruskej federácii?

- Nie. Momentálne takéto právo nemajú, je im k dispozícii iba zmluvná služba. Pred niekoľkými rokmi bola táto otázka nastolená v otvorenom liste Vladimírovi Putinovi od šéfa Federácie migrantov Ruska. Zatiaľ čo iniciatíva je vo vývoji.

Ak mladý človek študuje v zahraničí, je možné ho zavolať?

- Nie. Tento aspekt upravuje nariadenie vlády SR č.719 z 27.11.2006. Žiadosť o vyradenie z vojenskej registrácie, kópia povolenia na pobyt a notársky overené splnomocnenie na zastupovanie záujmov dospelej osoby sa podáva vojenskému registračnému a zaraďovaciemu úradu.

Ak sa rozhodnete nájsť si nového zamestnanca - tu je malý zoznam klasifikácií psychotypov, ktoré by ste NIKDY nemali najať, ak nechcete všetko pokaziť!

1. Mamina dcéra / syn

Prišla k vám na pohovor slečna alebo fešný mladík, na ktorého čaká v čakárni mama, babka či teta a po pohovore sa vrhá s otázkami na svoje dieťa? Vyžeňte takýchto záujemcov: toto nie je škola ani škôlka. Nemáte čas utierať sople a hladkať si hlavu: máte podnikateľský projekt, nie centrum pre vzorných predškolákov.

2. Milovník bonusov

On (menej často, ona) sa nepýta ani tak na povinnosti a požiadavky, ako skôr na preplatenie dovolenky, práceneschopnosti, poistenia, kariérneho postupu, bezplatných ciest k čeľustnému ortopédovi a možnosti zavesiť na dvere samostatnú tabuľu s jeho menom. spoločná kancelária. Tiež sa odsťahujte .

3. Športovec fanatik

Ak v životopise niekto uvedie, z akej vzdialenosti môže odraziť strmé podanie, že sa pripojí k vášmu futbalovému tímu alebo je pripravený sprevádzať vás v golfe alebo vzdušnom hokeji - odmietnite. Nemá zmysel brať na seba človeka, ktorý si myslí, že vás pozná lepšie, ako sa vy poznáte, a ktorý tiež verí, že kolektívne športy sú dôležitejšie ako tímová práca.

4. Osoba s komplexom viny

"Vieš, 18 mesiacov som si nevedel nájsť prácu, ale tu som si prečítal tvoj inzerát a dúfam, že zapadnem do tvojho tímu, kedy sa môžeme stretnúť tak, aby ti to vyhovovalo?" Ponížený-prosiaci tón - čo to je? Hľadáte vo svojej spoločnosti víťaza, nie človeka, ktorý bude prosiť a zakomplexovať. Odmietnuť takého žiadateľa pre jeho dobro.

5. Milovník "spomaliť"

Takýto uchádzač sa spravidla neobťažuje prečítať si o vašej spoločnosti viac, nevhodne sa pýta alebo sa nepýta vôbec, a keď ho vyzvete, aby niečo objasnil alebo sa spýtal, nechápavo sa na vás pozrie s prázdnym výrazom. jeho tvár. Možno je to nervózna stuhnutosť v neznámom prostredí alebo možno obyčajná prirodzená hlúposť. V každom prípade z takejto veci neuvaríte kašu: nemusíte zbierať telefónne búdky a na preberanie šekov si nemusíte najať pokladníka, ale človeka, ktorý bude veľa komunikovať s tímom. a s vonkajším svetom. Tu jednoducho nie je čas „spomaliť“.

6. "Ústa sa nezatvoria"

Žolík, vtip a milenec, ktorý rozpráva všetky príbehy v 1 rozhovore - to je, samozrejme, veľmi zábavná a jasná postava. Ale teraz si predstav, že by to tak bolo každý deň. Zo dňa na deň. A sú takí závislí, že v priebehu odpovedí zabudnú, na čo vlastne majú odpovedať. Chatterbox nie je len dar z nebies pre špióna, ale aj personálne cenný len v oblasti telemarketingu. Vo všetkých ostatných prípadoch vyžeňte takýchto ľudí do záhrady.

7. Tichý minimalista

Jednoslabičné „áno“ a „nie“ - všetko, čo možno z takého uchádzača získať na všetky otázky. Počúvanie je neoceniteľná kvalita. Ale nie sme na výsluchu: čo, začať mu trhať zuby, aby prehovoril? Takže pri návšteve zubára je dobré mlčať; a budete potrebovať viac zhovorčivých ľudí (samozrejme v rámci rozumu).

8. Rozprávkar

Žena / dievča, ktorá svoj príbeh rada mierne prikrášli aj v životopise - a nakoniec z toho nie je „trochu“, ale skutočná Alenka v ríši divov Office. Ak ju prichytíte pri klamstvách a zveličovaní, rýchlo skĺzne k skromným skutočným úspechom – a potom sa ukáže, že sa nemôže stať superhviezdou v tíme vašej spoločnosti. Čo jej nebráni predviesť svoje úspechy v športe, zvláštne šťastie a niektoré dobrodružstvá. Neverte: láskavo sa pri rozlúčke usmejte a odmietnite.

9. Chameleón

Je pripravený prijať akúkoľvek prácu v akomkoľvek útvare alebo oddelení. Otvorenosť a ochota učiť sa je v poriadku. Ale vôbec nie je v poriadku, keď nedokážete pochopiť, čo človek naozaj rád robí. Kam to položíte, bude to tak. Nemôžete potešiť každého a byť schopný úplne všetko, preto sa budete musieť rozlúčiť s majstrami kariérneho mimikry.

10. Kráľ Lear / Kráľovná drámy

Miluje drámu, dokonca aj tragédiu: vtrhne do vašej kancelárie v inom čase, ako mu bol pridelený – a OKAMŽITE požaduje rozhovor. Agresívne správanie pred pohovorom a počas neho, tragické zlomy rúk, pátos a všemožná pozornosť voči vašej osobe – pochopte, že sa to bude denne opakovať s rôznymi obmenami. Preboha, radšej si ho neberte: patrí na javisko, nie do vašej kancelárie.

11. Majster improvizácie

Používa kopu nezmyselných hlášok, neprináša životopis, vymýšľa si príbehy za pochodu a nie je pripravený poskytnúť referencie od predchádzajúceho zamestnávateľa. Vo všeobecnosti sa zdá, že táto osoba nám nebude vyhovovať. a ty?

12. Negramotný zázrak

Taký človek píše a hovorí s obludnými chybami, ako keby nikdy nebol v škole. Kedykoľvek a kdekoľvek. Nerobí len preklepy, „cestuje“ na konferencie, „chytá“ šťastie za chvost a používa „ich“ novinky. Jeho reč, písomná aj ústna, je plná ľudovej reči, zmiešaná so „zdieľanými poznatkami“ a slovesami ako „skúsiť“. Aj bez toho, aby bol gramatický nacista, chce človek takého uchádzača odohnať z dohľadu.

13. Ventilátor smartfónu

Kandidát sedí zahrabaný v smartfóne aj počas pohovoru? Rozptyľujú kandidáta hovory? Dostaňte ich z recepcie čo najskôr. Áno, gadgety sú fajn, ale porucha pozornosti a maniakálna závislosť na smartfóne vám a vašej firme v bežnej prevádzke nijako nepomôžu. Hlavná vec je nemilovať smartfóny, ako keby to bola vaša pečeň; hlavné je vedieť komunikovať v tíme aj mimo neho. O akej komunikácii sa môžeme baviť, ak záujemca neustále sedí v chatovacej miestnosti alebo niekam telefonuje?

Máte svoje obzvlášť nepríjemné typy uchádzačov?

Odmietnutie zamestnania môže byť rôzne. Môžu vám zavolať a zdvorilo povedať, že, žiaľ, ešte nie sú pripravení ponúknuť vám prácu. To isté môžu napísať do e-mailu. Možno nebudú volať ani písať - potom všetko uhádnete sami.

Nech už je odmietnutie práce akékoľvek, aj pre kandidátov zocelených pohovorom to niekedy spôsobí záchvat pesimizmu. Je však vždy potrebné nadávať si za chyby, ktoré ste urobili? Prečítajte si rady odborníkov.

"Prečo som bol odmietnutý?" niektorí uchádzači o prácu sa trápia každým momentom pohovoru a každou frázou vo svojom životopise. Takáto úvaha je, samozrejme, užitočná: môžete tomu skutočne rozumieť. Ale nie vždy je to o vás. Odborníci pripúšťajú, že dôvodov na odmietnutie prijatia môže byť veľa a nie vždy sú spojené s nízkou profesionalitou kandidáta. Nie je žiadnym tajomstvom, že uchádzačov odmietajú, pretože sú príliš dobrí.

Takže zvážte, prečo by ste mohli byť odmietnutí. Dôvodov môže byť veľa, preto sme ich rozdelili na dve časti – objektívnu (naozaj ste sa zachovali nesprávne, urobili ste chyby alebo ste nezapadli z vážnych dôvodov) a subjektívnu (nezamestnali ste sa kvôli určitým okolnostiam vo firme alebo kvôli nie celkom správne hodnotenia náborových pracovníkov).

Začnime teda s objektívne dôvody.

1. Nesúlad vašej kandidatúry s požiadavkami na voľné pracovné miesto. V inzeráte je napríklad uvedené, že je potrebné vyššie technické vzdelanie, ktoré však nemáte alebo ešte nemáte ukončené. Alebo na určité voľné miesto hľadajú odborníka s dlhoročnou praxou a vy ste ho zatiaľ nestihli získať. Takéto obmedzenia možno pripísať diskriminácii, ale je lepšie zistiť si všetky požiadavky pred pohovorom, aby sa predišlo nedorozumeniam počas rozhovoru s personalistom.

2. Z nejakého dôvodu životopis príliš vyčnieva z davu a personalista hľadá spôsoby, ako vyniknúť nevhodným spôsobom. Kandidát napríklad v životopise veľa a nie vždy úspešne žartuje (napríklad o sebe povedal: „Niečo som študoval a nejako“; „Hľadám prácu ako spider-man“ atď.). Alebo z nejakého dôvodu označil informácie o každom mieste svojho pôsobenia rôznymi farbami – modrou, ružovou, žltou. Alebo úplne opustil obchodný štýl prezentácie v prospech akejsi „kreativity“.

3. Náborový manažér na pohovore zistil, že vzhľad kandidáta nezapadá do firemnej kultúry spoločnosti. Napríklad všetci chodia do práce v oblekoch a záujemca sa ukázal v ošúchaných džínsoch. Alebo s príliš jasnou manikúrou (v príliš krátkej sukni, s masívnymi náušnicami, v špinavých topánkach atď.).

4. Počas pohovoru vyšlo najavo, že kandidát klamal vo svojom životopise alebo preháňal svoje skúsenosti a vzdelanie. Bez komentára: z podvádzania sa nedá robiť kariéra.

5. Uchádzač počas pohovoru nepreukázal svoju motiváciu a záujem o túto konkrétnu prácu v tejto spoločnosti. Poloha „presvedčte ma a možno potom súhlasím s vašou nudnou prácou za málo peňazí“ je vo väčšine prípadov nevhodná. Nezaujímavé voľné pracovné miesto - neposielajte životopis.

6. Na pohovore žiadateľ položil príliš veľa otázok o dovolenke a plate a príliš málo otázok o povinnostiach a pravidlách práce.

7. Negramotný prejav kandidáta, najmä ak sa uchádza o pozíciu, kde sa očakáva neustála komunikácia s klientmi, partnermi a pod.

8. Neistota, strnulosť žiadateľa alebo naopak jeho prílišná uvoľnenosť a sebavedomie.

9. Počas pohovoru bol žiadateľ kritický voči svojmu bývalému šéfovi, spoločnosti, kolegom. Takýto kandidát môže byť považovaný za konfliktného alebo v horšom prípade za škandalózneho človeka.

10. Žalobca vyjadril pochybnosti o kvalifikácii náborového pracovníka. "Ako môže toto dievča hodnotiť mňa, skúseného odborníka?" Náboroví pracovníci sa často stretávajú s touto pozíciou, najmä medzi staršími uchádzačmi. Pamätajte: HR manažér vyhodnotí základnú vhodnosť vášho životopisu pre danú prácu a vašu celkovú vhodnosť. Odborné kvality posudzuje potenciálny líder, ak prejdete výberom od HR manažéra.

11. Bohužiaľ, toto je realita: kandidát môže byť príliš mladý alebo príliš „dospelý“ na konkrétnu prácu. S najväčšou pravdepodobnosťou vám tento dôvod neoznámia, napriek tomu je veková hranica pre mnohé spoločnosti bežná.

12. Kandidát sa neprejavil ako zdvorilý človek: nepozdravil sa (alebo pozdravil nedostatočne priateľsky), nepustil dievča cez dvere, nepovedal „dovidenia“ atď.

13. Sťažovateľ sa pokúsil flirtovať s náborovou osobou.

14. Počas pohovoru zazvonil kandidátovi telefón. To, že ho počas rozhovoru nevypol, nie je samo o sebe dobré. Ale to, že sa cestou domov rozhodol zdvihnúť telefón a porozprávať sa s manželkou o nákupoch, môže znamenať koniec zamestnania v tejto spoločnosti.

Teraz zvážte subjektívne dôvody možné odmietnutie – tie, s ktorými by ste sa nemali príliš trápiť, pretože vás vôbec neodmietli, pretože nie ste dostatočne kvalifikovaní alebo neovládate obchodnú etiketu. A prečo?

15. Náborovému pracovníkovi sa životopis zdá príliš dobrý – je tam jasná prekvalifikovanosť, tzn. Verí sa, že „príliš inteligentný“ kandidát nie je ani zďaleka najlepšou voľbou na uzavretie voľného miesta, najmä ak nezahŕňa kariérny rast. Existuje niekoľko nevýhod: špecialista sa môže pomerne rýchlo nudiť kvôli nedostatku zaujímavých úloh, stratiť motiváciu a dokonca opustiť spoločnosť, okrem toho musí dostať viac peňazí.

16. Ďalší scenár z odseku 14: počas pohovoru zazvonil kandidátovi telefón. Uchádzač ukončil hovor, ale náborový pracovník s jemným estetickým vkusom úplne odmietol skladbu nastavenú ako hovor (napríklad „Vladimirsky Central“). Alebo akákoľvek iná melódia - koncept "jemnej chuti", ako viete, je voľný.

17. Kandidát v očiach personalistu nevyzerá ako skutočný tímový hráč – v ňom, ako sa zamestnávateľovi zdá, je individualistický začiatok príliš silný.

18. Zároveň môže mať spoločnosť aj dosť špecifické priania na vzhľad budúceho zamestnanca. Platí to najmä pre špecialistov, ktorí pracujú s klientmi, alebo sú v tej či onej miere „tvárou spoločnosti“ – sekretárky, PR manažéri atď. Stojí vám za to vyčítať si, že ste sa napríklad nenarodili ako blondínka s nohami od uší, ale obyčajná hnedovlasá žena?

19. Počas pohovoru žiadateľ povedal vtip, ktorý sa personalistovi nepáčil.

20. Príliš veľká konkurencia na túto prácu. Môžete sa perfektne hodiť na prácu, ale traja alebo štyria ďalší kandidáti budú rovnako dokonalí…

21. Náborový manažér sa z nejakého dôvodu rozhodol, že nezapadnete do existujúceho tímu. Napríklad každý v oddelení miluje firemné večierky a vy ste povedali, že „nie ste večierkom“. Alebo sú všetci zamestnanci vegetariáni a pýtali ste sa, či je v blízkosti kaviareň s dobrými mäsovými jedlami.

22. Napokon, náborový pracovník alebo potenciálny manažér jednoducho nemôže mať rád žiadateľa ako ľudskú bytosť. Vôňa parfumu je príliš výrazná, nadmerne hlasný alebo naopak veľmi tichý hlas, nevhodne drahá kabelka - subjektívnych faktorov môže byť veľa.

Zoznam pokračuje. Ako vidíte, dôvody odmietnutia zamestnania sú veľmi rozdielne a nie vždy by si mal uchádzač nejaké chyby vyčítať. Náboroví pracovníci sú tiež ľudia a môžu robiť chyby, ako každý špecialista. Neberte si k srdcu príliš prísne hodnotenie, buďte si istí: hlavnou vecou sú vaše profesionálne kvality, a ak vás odmietli, možno zmeškané voľné miesto jednoducho „nie je vaše“ a všetko, čo sa stalo, bude v konečnom dôsledku len prínosom pre vašu kariéru.

CityDog išiel navštíviť minské firmy a zisťoval od top manažérov, ktorých ľudí by prijali a ktorých určite nie.

ARTEM RABTSEVICH
riaditeľ« Kufar» , ktorému sa podarilo pracovať ako vedúci reklamného oddelenia Onliner a potom - riaditeľ stránky

Dobrý nábor nielenže umožňuje kandidátovi povedať o sebe, ale tiež umožňuje zamestnávateľovi porozumieť vlastnostiam, ktoré by človek chcel skryť: dezorganizácia, konflikt, túžba ísť cez hlavu. Ak pozorne počúvate a kladiete správne otázky, tieto vlastnosti si môžete všimnúť už počas rozhovoru.

Niekedy nastanú situácie, keď uchádzači odpovedia na vaše otázky naučenými frázami a povedia, čo si myslia, že chcete počuť. V takýchto prípadoch väčšinou položím neštandardnú otázku a uvidím, ako na ňu človek odpovie. Ale ak je kandidát na pohovore nervózny, je to pre mňa skôr pozitívny faktor: znamená to, že má o prácu skutočný záujem a obáva sa, či sa tam nájde. V skutočnosti sa takmer každý do tej či onej miery obáva. Výnimkou sú len ľudia, ktorí sú od prírody extrémne odolní voči stresu a tí, ktorí pravidelne absolvujú desiatky pohovorov – a tu je tiež dôležité pochopiť, prečo to uchádzač robí.

Som ostražitý voči kandidátom, ktorí hovoria len o svojich úspešných projektoch, no nevedia pomenovať ani jednu zo svojich chýb. Každý má falzifikáty a ja nie som výnimkou. Každý, aj ten najideálnejší zamestnanec, sa raz posral. Otázkou je, či bol schopný prevziať zodpovednosť za chybu a poučiť sa z nej, alebo sa radšej odvolal na niektoré faktory, ktoré mu bránili v dobrej práci.

Negatívne vnímam aj ľudí, ktorí sú nezodpovední k svojmu zdraviu. Stáva sa, že ľudia sa vyhýbajú odpovedi na otázku o prítomnosti závažných ochorení kvôli negatívnym skúsenostiam na pohovoroch v iných spoločnostiach, ale nikdy neodmietneme prijať človeka s chronickými ochoreniami, ak má dostatočné zručnosti a kompetencie. Ale je dôležité, aby sme mali aktuálne informácie o zdravotnom stave našich zamestnancov: po prvé preto, aby sme pochopili hranice možností človeka a nepreťažovali ho, a po druhé, aby sme vedeli správne reagovať. ak sa niečo pokazí. Pred niekoľkými rokmi, keď som pracoval pre inú spoločnosť, zamestnankyňa takmer zomrela v práci len preto, že nenahlásila, že má cukrovku – takže túto otázku berieme veľmi vážne.

Nenajímam ľudí s dvoma tvárami a tých, ktorí kritizujú ich minulé projekty a bývalých zamestnávateľov. A neodporúčam najímať lenivých ľudí - zvyčajne nenájdu odpoveď na otázku o svojich záľubách. Vo voľnom čase nemusíte byť skokanom na lane alebo hudobníkom, ale ak vás nezaujíma vôbec nič, či už premiéry filmov, bicyklovanie, varenie, stretávanie sa s priateľmi alebo triedenie starého auta v garáž, hovorí to veľa o vás ako o človeku. Do tímu môžete vziať nedokonalého kandidáta, človeka s povahovými zložitosťami, ale nemali by ste brať lenivého zamestnanca: bez ohľadu na to, aké motivačné programy vybudujete, bez ohľadu na to, ako takýchto ľudí inšpirujete k zaujímavým projektom, nikdy „nezapálite“. "ich."

A predsa jedným z najťažších typov kandidátov sú takzvaní prekvalifikovaní uchádzači: ľudia, ktorí idú do degradácie. Jedna vec je, keď človek prehodnocuje hodnoty a hľadá menej zodpovednú prácu, aby sa mohol viac venovať rodine alebo osobnému životu. A úplne iné je, keď sa ambiciózny kandidát dostane na pozíciu, ktorá zjavne nezodpovedá jeho kvalifikácii a obe strany to chápu – takíto zamestnanci sa nezdržia dlho a sú pripravení opustiť spoločnosť hneď, ako sa objaví ponuka so statusom. Preto je také dôležité pochopiť motiváciu kandidátov počas pohovoru.

Ako je to s „nepotizmom“ v našej spoločnosti? V koncerne je to skrátka zakázané a situácia, keď robíte rozhovor s priateľom a príbuzným, sa považuje za konflikt záujmov – to všetko je uvedené v našom firemnom etickom kódexe. Podľa mňa je to správne, pretože v takejto situácii je veľmi ťažké urobiť informované rozhodnutie, založené len na kvalifikácii a odborných kvalitách, a nie na osobnom prístupe.Nerád by som spolupracoval s príbuzným - a je to jedno aký je to dobrý človek a koľko úspešne zrealizovaných projektov.

Otázka, či najať priateľa, je ešte ťažšia. Je v poriadku stať sa priateľmi so svojimi spolupracovníkmi a podnikať s ľuďmi, ktorých si vážite. Nie je normálne očakávať, že môžete získať miesto vo firme len preto, že tam niekoho poznáte. Preto, ak sa váš priateľ uchádza o voľné pracovné miesto, musíte o tom informovať svojich kolegov a úplne ukončiť proces prijímania zamestnancov, čo umožní ostatným rozhodovať sa na základe objektívnych skutočností – vzdelanie, relevantné skúsenosti, dokončené projekty a spätná väzba z iných pracovísk .

Veľmi zriedkavo, ale skutočne sa vyskytli situácie, keď ľudia predstierali, že sú takí dobrí pre tých, ktorí nie sú, že im začali veriť. Keď však došlo na prácu, všetko sa hneď vyjasnilo.

Nehľadáme ideálnych kandidátov, pretože jednoducho neexistujú. Ale pre mňa je zásadné zapojenie kandidáta, jeho postoj k produktu. Medzi superšikovným človekom, ktorému je jedno, kde bude pracovať, a trochu menej šikovným človekom, ktorý bude „fandiť“ úspechu firmy, si vyberiem toho druhého. Pretože chýbajúce zručnosti sa dajú rozvíjať, ale nemôžete naučiť človeka, aby sa zapojil a pracoval pre dobro celého tímu.

ALEXEJ KUPREEV
spoluzakladateľ digitálnej agentúry Ufox, Rocket online academy a YouCanRun running academy

V živote som urobil viac ako tisíc rozhovorov. A, samozrejme, v prvých rokoch, keď zručnosť náboru naozaj kvalitných ľudí do tímu ešte nebola dokonalá, sa stávali chyby. Najprv bol problém hlavne v tom, že som pozeral čisto na odborné kvality uchádzača. Ako sa však ukázalo, v prvom rade sa musíte zamerať na ľudské vlastnosti.

Nikdy nebudem zamestnávať klamárov, ľudí s vysokým sebavedomím a tých, ktorí nevedia pracovať v tíme. Príliš motivovaní ľudia sú tiež zlou voľbou pre firmu. Zo skúsenosti viem, že človek, ktorý si toho naberie príliš veľa a snaží sa robiť všetko sám, spravidla rýchlo vyhorí. Bez ohľadu na to, aký chladný môže byť takýto zamestnanec, dlho mu nebude stačiť a po určitom čase sa situácia pre každého zmení opačne. Preto je mimoriadne dôležité vedieť udržať rovnováhu medzi odpočinkom a prácou a vedieť, čo dokážete urobiť sami a na čo je lepšie sa opýtať priateľa.

Pokiaľ ide o to, či zamestnať príbuzných, každá spoločnosť má svoj vlastný názor. Veríme, že rodina je rodina a podnikanie je podnikanie, a ak ľudia dokážu tieto pojmy adekvátne oddeliť bez toho, aby sa miešali jeden s druhým, tak prečo nie? Myslím, že je to dokonca užitočné. V našej spoločnosti pracujú príbuzní, ale nie je tam žiadna známosť: všetci sú na rovnakej úrovni ako ostatní.

Vo všeobecnosti, ak k nám príde čestný človek a je pripravený nielen dokončiť úlohy, ale aj vyriešiť problémy spoločnosti, potom bude všetko v pohode. A na pohovoroch sa snažíme takýchto ľudí rozoznať a udržať si ich pri sebe.

Pre zamestnávateľa sú vždy dôležité vlastnosti ako otvorenosť a schopnosť spätnej väzby. Ak človek počas rozhovoru odpovedá na otázky sucho a lakonicky, má dojem, že má čo skrývať. Samozrejme, môžete počítať so vzrušením, ale naše rozhovory zvyčajne prebiehajú v celkom príjemnej atmosfére. Toto nie je dlhý stôl, na ktorého druhej strane sedí impozantný šéf - muž príde, obuje si papuče, sadne si vedľa vás v rovnakých džínsoch a začne hovoriť.

Na nahromadenie sa zvyčajne kladie veľa otázok. V skutočnosti pre 90 % z nich zamestnávateľ nepotrebuje žiadnu konkrétnu odpoveď – robí to preto, aby pochopil logiku kandidáta, jeho úvahy a obraz sveta ako celku. Takéto otázky, ktoré nie sú zrejmé, ako napríklad preferencie v hudbe, len dávajú pochopenie toho, aký človek je pred vami. Ďalším dôležitým typom otázok sú tie, ktoré simulujú extrémnu situáciu. Napríklad človeka, ktorý si skúša pozíciu event manažéra, sa opýtate, čo bude robiť, ak mu počas akcie vyhorí projektor a pozorujete, či začne byť hlúpy, alebo naopak hádzať aj absurdné možnosti.

V určitom bode pohovoru sme chceli požiadať žiadateľa, aby urobil niečo neštandardné: Spomínam si, ako niekto jedol ceruzky ( smejúc sa). Je to pre zábavu aj pre pochopenie toho, ako rýchlo sa človek dokáže dostať z komfortnej zóny. Ale, samozrejme, takéto otázky sa kladú kandidátom na určité pozície – s finančným manažérom takto pohovor robiť nebudem.

Často sa pýtam, akú pozíciu si človek v zásade pre seba hľadá a na aké pohovory predtým chodil. A ak počujem, že som si vyskúšal prácu účtovníka, obchodníka a analytika, potom chápem, že nebudeme spolupracovať - potrebujem ľudí, ktorí presne vedia, čo chcú robiť.

Odmietnuť a povedať nepríjemnú pravdu osobne je vždy morálne ťažké. Ale ak na to príde, vodca sa líši od podriadených právom „nie“. A toto právo musíte využiť, aby ste nestratili svoje postavenie vodcu, bez ohľadu na to, aké nepríjemné to môže byť niekedy.

MARINA KREMYANKO
Popredný HR špecialista, MTS

Náborový proces v našej spoločnosti je dlhý a viacstupňový, takže sme sa, našťastie, nestretli so svetovými sklamaniami. Nie že by sa chyby vylučovali, ale po podrobnom rozbore každého žiadateľa je dosť ťažké ich urobiť. Spravidla máme čas pochopiť, či je človek blízky našim očakávaniam, alebo nie je celkom ten, koho hľadáme.

Stáva sa, že na pohovore my aj kandidát pochopíme, že naše očakávania sa nezhodujú a je nepravdepodobné, že by sme sa k sebe hodili. Samozrejme, nikdy nie je ľahké povedať nie. Snažím sa viesť stretnutia v príjemnej, priateľskej atmosfére, ďakujem za záujem o našu spoločnosť a voľné pracovné miesto. Nie každý má odvahu pýtať sa, čo je zlé, ale ak takáto otázka vznikne, prístupným spôsobom vysvetlíme, čo sa dá zlepšiť a čo je už dobré.

Škála špecializácií v našej spoločnosti je veľmi široká, a preto sa potrebné osobné a odborné kritériá pre rôzne profesie líšia. Práca s ľuďmi a práca s číslami sa líšia: pre niektorých zamestnancov je dôležitejšia odolnosť voči stresu, pre iných - pozornosť a sebaorganizácia. Samozrejme, v prvom rade sa zameriavame na vysokú motiváciu a odborné skúsenosti uchádzačov. Dôležitými vlastnosťami sú pre nás otvorenosť, čestnosť, rešpekt, integrita, partnerstvo a zodpovednosť. A tiež je skvelé, keď uchádzač vie, ako firma žije a prejavuje povedomie – to všetko naznačuje, že to myslí vážne a chce s nami naozaj spolupracovať.

Dôležité je vedieť sa pochváliť, zdôrazniť svoje prednosti. V tomto, mimochodom, veľmi pomáhajú motivačné listy: boli prípady, keď niektoré osobné fakty vysvetľujúce, prečo má človek naozaj záujem u nás pracovať, boli oveľa chytľavejšie ako suché fakty zo životopisu. A zamestnávateľ vždy venuje pozornosť otázkam o funkčnosti - to hovorí nielen o motivácii, ale tiež objasňuje očakávania oboch strán.

Vždy ma potešia špecialisti, ktorí k nám prichádzajú s ambíciami a horiacimi očami. Nie je to tak dávno, čo sa zamestnal absolvent vysokej školy, ktorý nás jednoducho ohromil množstvom kompetencií a skúseností s participáciou na rôznych projektoch. A takých ľudí, v ktorých vidíme potenciál v našom tíme, sme pripravení prijať a rozvíjať sa spolu s nimi.

EUGENE NAGEL
administratívny riaditeľ kancelárie Gismart Minsk

Algoritmus náboru v malých a veľkých spoločnostiach je výrazne odlišný. Keď pracujete 10 ľudí a keď 70 sú úplne iné procesy. A v druhom prípade je už výberový proces tímovou prácou. Máme určitý mechanizmus na vedenie rozhovorov a kritériá, podľa ktorých ľudí vyberáme. Čo hľadať a čomu venovať pozornosť, je uvedené vopred. To zjednodušuje rozhodovací proces našich HR manažérov a „vedcov“ – najskúsenejších zamestnancov, ktorí sa zúčastňujú aj pohovorov. Samozrejme, existujú nezhody, ale v priebehu diskusií vždy padne rozhodnutie, ktoré je pre spoločnosť najsprávnejšie. Spočiatku to bolo náročnejšie, no v súčasnosti je už prijímanie kandidátov zabehnutým procesom.

Počas rozhovoru venujem malú pozornosť vzhľadu žiadateľa, ale vždy sa pozriem na niektoré behaviorálne a neverbálne momenty. Je jasné, že pohovor je stresová situácia, ale aj v ňom dokážete pochopiť, kedy sa človek len trápi a kedy je uponáhľaný a vyhýba sa odpovedi. Stáva sa, že ľudia sa začnú červenať, blednúť, prežívať nervové tiky – vtedy sa snažíte človeka prepnúť, zariadiť a uvoľniť sa, stať sa môže čokoľvek. A niekedy sami kandidáti prevezmú iniciatívu do svojich rúk: nie je to tak dávno, keď som nadobudol dojem, že s uchádzačom nerobím pohovor, ale on sa rozpráva so mnou.

Čím osobnejšie otázky, tým lepšie. Niekedy hovoríte o práci a potom: „Mimochodom, o hudbe. Bol si na tom koncerte? Samozrejme, kandidátov nerozlišujeme na základe hudby, ale preverujeme si tak reakciu človeka a jeho otvorenosť.

Dôležitou súčasťou sú aj skúsenosti: vždy dbáte na to, pre ktoré spoločnosti a tímy kandidát pracoval. Ale čím sme väčší, tým viac venujeme pozornosť mäkkým zručnostiam. Mäkké zručnosti sú teraz vo všeobecnosti módnou a dôležitou témou. Z odborného hľadiska možno človeka naučiť čokoľvek a disciplína, zodpovednosť, komunikácia, emocionálna inteligencia a manažérske schopnosti do značnej miery závisia od osobných postojov človeka.

Ideálne vlastnosti, ktoré každý zamestnávateľ hľadá, sú iniciatíva, flexibilita a vzdelávateľnosť. Bez ohľadu na to, aký profesionálny je zamestnanec, ak sa nedokáže prispôsobiť neobvyklým procesom, jeho schopnosti sa nemusia vôbec prejaviť. Tiež si myslím, že človek by mal byť mierne sebecký, ale vedieť pracovať v tíme: kombinácia týchto dvoch vlastností je kľúčom k úspešnej realizácii projektu. A v ideálnom prípade by kandidátkou do nášho tímu mala byť žena (smiech). Teraz máme prebytok chlapcov a snažíme sa nejako obnoviť rodovú rovnováhu. Preto z dvoch uchádzačov s rovnakým súborom vlastností, ale s iným pohlavím, dnes vyberieme dievča.

Máme nepísané pravidlo: nenajímajte príbuzných a priateľov. Neviem povedať, či je to dobré alebo zlé, ale veríme, že takéto zosúladenie by ovplyvnilo efektivitu a produktivitu zamestnancov nie práve najlepším spôsobom. Okrem toho sme proti vytváraniu akýchkoľvek klanov: predstavte si, že päť príbuzných príde do práce a potom sa celá rodina rozhodne zmeniť spoločnosť alebo usporiadať prevrat (smiech).

Profesionalita HR oddelenia sa meria takým parametrom, akým je počet urobených chýb. Našťastie sa nám to stáva zriedka: za dva roky práce vo firme bolo prepustených iba 15 ľudí. Áno, a spravidla stačí skúšobná doba tri mesiace na to, aby sme presne pochopili, či sa k nám človek skutočne hodí .

Konfliktní ľudia dlhodobo nepracujú, aj keď sú ako zamestnanci jednoducho zlatí. Statický, neschopný asimilácie nových informácií kandidáti tiež určite nie sú vhodní pre náš odbor.

Samozrejme, odmietnutie človeka nie je vždy najpríjemnejší proces, ale musíte to urobiť. Na jedno z voľných miest som naposledy odmietol naraz desať kandidátov. Zakaždým, keď sa to pokúsite uhladiť nejakým komplimentom a vďakou za váš čas, a nie vymenovať zručnosti, ktorých žiadateľ nemá dosť. Odmietnutie sa väčšinou deje cez telefón, takže je to o niečo jednoduchšie, ale aj tak je to naozaj pocit, ako keď človek s týmto miestom naozaj počítal – a potom je oveľa ťažšie odmietnuť. A stáva sa, že na vašu odpoveď „nehodili ste sa nám“ počujete „dobre, dobre“ a pochopíte, že ten človek to vlastne nechcel. V každom prípade sa vždy snažím porozprávať „o život“ s každým prevereným kandidátom a rozísť sa bez zášti a opomenutí.

Do záložiek

Dnes obrovské množstvo firiem uprednostňuje zamestnávanie uchádzačov o zamestnanie len s pracovnými skúsenosťami. Samozrejme, skúsený zamestnanec je skvelým riešením, už vie, čo a ako má robiť. Všetko, čo potrebuje, je pár týždňov na prispôsobenie sa vašej spoločnosti. Nie každý však berie do úvahy, že zamestnanec bez pracovných skúseností so správnym prístupom prinesie firme viac benefitov.

Keď budete nabudúce vyberať zamestnanca na novú pozíciu, zvážte nasledujúcich 5 dôvodov v prospech uchádzača o zamestnanie bez pracovných skúseností:

1. Ľudia sa stávajú rukojemníkmi osvedčených ciest. Najmenší záujem o zmenu pracovného procesu, nové riešenia, metódy či stratégie majú tí, ktorí k vám prichádzajú z inej práce na identickú pozíciu. Nebudú klásť otázky, aby lepšie porozumeli vášmu prípadu.

Otázka, ktorú si potenciálny zamestnanec vždy položí, je: „Prečo konáme tak, ako konáme?“. Ale "Watchmen"-profesionáli sa to nikdy v živote nespýtajú, pretože už vedia ako konať a je úplne jedno, že ich prístup je z minulého storočia.

2. Keď vás okolnosti prinútia preskúmať novú oblasť činnosti, ľudia sa zvyčajne spoliehajú na staré skúsenosti, ktoré nie sú použiteľné v nových podmienkach. Začiatočníci sa neobmedzujú len na špičkové trendy, ich myslenie je krištáľovo čisté. Zamestnanec bez skúseností je teda ako plastelína, z ktorej možno vyrobiť najpokročilejšieho a najvernejšieho zamestnanca.

3. Profesionáli, ktorí sú zvyknutí dlhé roky vykonávať rovnaké alebo podobné povinnosti, sú „zakonzervovaní“ vo svojich tradičných prístupoch k podnikaniu. Nebudú tou najlepšou voľbou, ak chcete do svojho podnikania priniesť nový pohľad na existujúci problém alebo výzvu. Aj na pohovore vám povedia, čo, ako a v akom poradí budú robiť. Takíto pracovníci budú uzavretí voči novým spôsobom práce a budú používať len svoje vlastné „skúsenosťou overené“ stratégie, aj keď sú zastarané.

4. Prijatie zamestnanca bez skúseností je pre vás ako lídra veľkou výzvou. Uvidíte, ako váš nový „chovanec“ ovláda nový smer. Budete môcť aplikovať nové prístupy k učeniu. Budete sa musieť pýtať a odpovedať na otázky, ktoré sa nekládli roky a možno ani nikdy. To výrazne rozvíja vaše manažérske schopnosti.

5. Keď zamestnáte záujemcu, ktorý prišiel z inej oblasti a nemá vo vašej žiadne skúsenosti, môžete získať obrovské množstvo nových a rôznorodých nápadov, keďže „nováčik“ sa na to, čo sa deje, pozrie z úplne iného uhla.

Namiesto záveru

Na každú voľnú pozíciu nemusíte najať niekoho bez skúseností. V niektorých oblastiach môže byť tento prístup škodlivý pre celé podnikanie. Pravidelné najímanie nováčika však osvieži nielen vašu firmu, ale aj vás ako lídra. Všimnete si, ako sa rozhovory stali zaujímavejšími, dozviete sa veľa nového od tých, ktorí žijú s iným pohľadom na dianie. Manažérsky porastiete, prejdete si s ním procesom stať sa vaším zverencom a hlavne otrasiete vlastným myslením!

Mali by ste sa teda konečne zbaviť riadku „pracovné skúsenosti z ... rokov“ v popise práce?