Kto môže uzavrieť pracovnú zmluvu. Pracovná zmluva (zmluva). Režimy odpočinku a práce zamestnanca na základe pracovnej zmluvy

Keď je jedna osoba najatá na prácu pre druhú, vzniká medzi nimi pracovný pomer. A prvý sa stáva zamestnancom a druhý zamestnávateľom. Prirodzene, pracovné podmienky a výplatu si zmluvné strany dohodnú, pretože zamestnanec musí vedieť, kedy a koľko peňazí dostane, a zamestnávateľ musí vedieť, za čo platí. Takáto pracovná zmluva je základom spolupráce, zakotveným v zákone. Zákonník práce jasne definuje, ako sú pracovnoprávne vzťahy formalizované, čo je zákonné a čo nie.

Registrácia pracovnoprávnych vzťahov

Na jasné rozdelenie práv a povinností zamestnanca a zamestnávateľa je vypracovaná dohoda. Súhlas s podmienkami zmluvy musí byť zdokumentovaný, teda na papieri. Zmluva, občianskoprávna zmluva alebo dohoda o pracovnej činnosti je pracovnou zmluvou, ak podmienky stanovujú:

• čo bude zamestnanec robiť;
• kde je jeho pracovisko?
• aká platba bude prijatá;
• ako dlho bude práca trvať.

Na uzavretie dohody v písomnej forme je potrebný § 67 Zákonníka práce (ZP). Nezáleží na tom, kto je zamestnávateľ - organizácia, podnikateľ, farmár alebo bežný človek, keďže existuje pracovný pomer, buďte láskaví, dodržiavajte Zákonník práce!

Nasledujúce vzťahy sa nepovažujú za pracovné vzťahy:

• v rade (keď sa zadá na jednorazovú prácu, napr. namaľovať obraz, postaviť niečo alebo niečo opraviť);
• agentúra (keď jedna osoba vo svojom mene uzatvára transakcie v záujme inej na základe dohody alebo plnej moci).

Zmluva je vyhotovená v akejkoľvek forme, ale musia byť stanovené podmienky.

Čo by malo byť v zmluve

V pracovnej zmluve musia byť uvedené tieto údaje:

• Celé meno zamestnanca;
• údaje o jeho pase;
• informácie o zamestnávateľovi (meno a celé meno vedúceho organizácie alebo celé meno zamestnávateľa-fyzickej osoby);
• DIČ zamestnávateľa (okrem fyzických osôb);
• miesto a dátum uzavretia zmluvy.

Existujú aj povinné podmienky na zaradenie:

• miesto výkonu práce (konkrétna adresa);
• funkcia zamestnanca (pozícia, špecializácia, kvalifikácia, teda konkrétne - aký druh práce sa bude vykonávať);
• platobné podmienky (plat je uvedený v rubľoch a výška bonusov, dodatočných platieb a príspevkov);
• náhrada škody (ak sú pracovné podmienky nebezpečné alebo škodlivé);
• rozvrh práce (pracovný čas a prestávky, dni voľna);
• povaha práce (napríklad cestovanie);
• podmienka prevodu poistného zo mzdy zamestnanca do rôznych fondov.

Nie je potrebné uvádzať podmienku doby trvania zmluvy. Predpokladá sa, že ak termín nie je špecifikovaný, zamestnanec je prijatý na neurčito. A v zmluvách na dobu určitú, napríklad pri sezónnej práci, je termín uvedený. Existuje však nuansa: ak pred koncom obdobia nikto neoznámi ukončenie zmluvy a zamestnanec pokračuje v práci, dohoda sa už bude považovať za neurčitú!

Doklady k zamestnaniu

V § 65 Zákonníka práce je uvedený zoznam dokumentov, ktoré musí zamestnanec poskytnúť personalistovi. Tento zoznam je úplný, to znamená, že nikto nemá právo požadovať ďalšie dokumenty. Potrebné dokumenty sú teda:

• cestovný pas alebo dočasný preukaz totožnosti;
• pracovná kniha (ak zamestnanec nie je pracovníkom na kratší pracovný čas a nezamestnáva sa prvýkrát);
• SNILS (s dôchodkovým číslom);
• vojenský preukaz (pre osoby zodpovedné za vojenskú službu);
• diplom, osvedčenie alebo osvedčenia o povolaní a kvalifikácii;
• osvedčenie o bezúhonnosti (pre pozície, kde je zakázané pracovať s predchádzajúcimi odsúdeniami).

Ako vidíte, pracovná kniha je povinným dokumentom pre zamestnanie. Zamestnávateľ to podľa očakávania akceptuje a formalizuje.

Práca na dohodu o pracovnej činnosti bez pracovnej knihy

Existuje názor, že nie je vôbec potrebné vypracovať pracovnú knihu pre zamestnanca ak s ním uzatvoríte nie pracovnú zmluvu, ale inú. Ak však vznikol pracovný pomer, tak dohoda medzi zamestnancom a zamestnávateľom je vyhotovená len vo forme pracovnej zmluvy. Ide o priamu požiadavku článku 15 Zákonníka práce.

Niektorí zamestnávatelia a dokonca aj samotní zamestnanci radšej neformalizujú, no, práca na dohodu o pracovnej činnosti nie je pre nich. Výhody a nevýhody neformálnych vzťahov:

• zamestnanec neplatí daň zo mzdy;
• zamestnávateľ ušetrí až 54 % mzdy zamestnanca;
• zamestnávateľovi môže byť uložená pokuta podľa článku 5.27 Kódexu správnych deliktov viac ako 50 000 rubľov;
• zamestnanec neakumuluje dôchodok;
• zamestnancovi nebude vyplácaná nemocenská dovolenka ani dovolenka;
• nebude možné vymáhať dlh na mzdách.

Ochrana práv

Zamestnanec si môže chrániť svoje práva len preukázaním, že skutočne pracoval- vykonával svoje povinnosti za určitú sumu peňazí. Tu Prečo potrebujete pracovnú zmluvu?.

Preto, keď si niekoho najmete, uzavrieť dohodu, pretože dohoda o pracovnej činnosti je vašou dôverou v obojstranne výhodnú spoluprácu.

Viac informácií o tom, ako zostaviť pracovnú zmluvu:

Naša spoločnosť, podobne ako ostatní zástupcovia stredných podnikateľov, dlhodobo využíva štandardnú pracovnú zmluvu.

Vyvinuli ju asi pred ôsmimi rokmi pracovníci právneho oddelenia. Odvtedy pretieklo pod mostom veľa vody. A zamestnanci tiež. Ani samotnej zmluve, ani možnosti vypracovať k nej prílohu som sa ja ani personalista nevenovali pozornosť.

Po rozhovore s kolegami už počas súdneho sporu so zamestnancom som si uvedomil, že nie sme jediní.

Väčšina zamestnancov pracuje potichu, kým nie je čas odísť. V podstate je žiadosť napísaná dobrovoľne. Ale každý chápe, že ide o čistú formalitu, výhodnú pre obe strany.

Vyhodiť človeka pod článkom je dosť ťažké, no oveľa jednoduchšie mu ľudovo vysvetliť, ako sa píše vyhlásenie. Naša spoločnosť sa ale dostala do situácie, že zamestnanca prepustili. A nakoniec sa rozhodol tancovať na naše nervy.

Tvrdí, že vykonával, alebo skôr „bol nútený“ vykonávať funkcie, na ktoré sa neupísal. V dôsledku toho fyzicky nezvládal služobné povinnosti a následne dostal aj výpoveď.

Podmienky a povinnosti

V pracovnej zmluve je potrebné predpísať všetky podmienky a povinnosti nového zamestnanca, na základe ktorých dostane tú či onú pozíciu v spoločnosti.

Charakteristika diela a požiadavky na jeho realizáciu musia byť popísané jasne a podrobne, aby neskôr nedochádzalo k nedorozumeniam.

Upozorňujeme, že Zákonník práce zakazuje vyžadovať od zamestnanca povinnosti, ktoré nie sú stanovené v podmienkach zmluvy.

Preto si každú položku vopred premyslite, najlepšie s prihliadnutím na plány spoločnosti, ktorých realizácia si môže vyžadovať účasť nového zamestnanca.

Začnime štandardnými vecami, potom prejdime k tým najzaujímavejším.

Aby ste mohli správne zostaviť pracovnú zmluvu, mali by ste venovať pozornosť tomu, aby v nej boli uvedené nasledujúce informácie:

• celé meno zamestnávateľa (fyzickej aj právnickej osoby) a celé meno zamestnanca;
• doklady preukazujúce totožnosť zamestnanca a zamestnávateľa – súkromnej osoby;
• informácie o zástupcovi zamestnávateľa a dokumenty potvrdzujúce jeho oprávnenie uzavrieť dohodu - pre právnickú osobu;
• dátum a miesto uzavretia zmluvy;
• miesto výkonu práce zamestnanca;
• zoznam pracovných práv a povinností zamestnanca;
• trvanie pracovnej zmluvy (dátum nástupu do práce alebo konkrétne obdobie platnosti do 5 rokov);
• platobné podmienky (tarifná sadzba alebo plat, príspevky, príplatky, prémie);
• režim práce a odpočinku (rozvrh práce, počet pracovných hodín, ďalšie dni voľna atď.);
• náhradu za sťažené pracovné podmienky alebo prácu so škodlivými alebo nebezpečnými podmienkami, ak ich zákon vyžaduje;
• informácie o konkrétnych povinnostiach (neplánované pracovné cesty a pod.);
• o bezpodmienečnom zabezpečení zdravotného a sociálneho poistenia zamestnanca v súlade so zákonom;
• iné podmienky, ktoré nie sú zahrnuté v predchádzajúcom zozname a ktoré nie sú v rozpore s ruským právom.

Dodatočné podmienky

Najčastejšie dávame ďalšie podmienky v závislosti od pozície alebo zodpovednosti. toto:

• skúšobná doba;
• podmienky nezverejnenia obchodného tajomstva; dodatočné poistné podmienky;
• hmotná zodpovednosť zamestnanca a iné.

Pracovná zmluva sa uzatvára v dvoch vyhotoveniach, podpísaných oboma zmluvnými stranami a potvrdená pečiatkou spoločnosti prijímajúcej osobu.

Po prijatí nového zamestnanca ho oboznámte s pracovným poriadkom a ďalšími prípadnými predpismi organizácie, ako aj s kolektívnou zmluvou. Pri uzatváraní zmluvy sa oplatí zvážiť typické chyby. Väčšina zamestnávateľov im čelí.

Rozdielne veci

Objednávka a zmluva spolu nekorešpondujú: v pracovnej zmluve sú pre zamestnávateľa dôležité položky, ktoré predpisuje v objednávke do zamestnania.

Ale zmluva je primárna, takže všetky spory, ktoré vzniknú, sa budú riešiť na jej základe.

Čo robiť: v ideálnom prípade by sa pracovný poriadok a pracovná zmluva mali navzájom úplne zhodovať. Ale ak nie je túžba písať dlhé objednávky, potom môžu uviesť zmluvné podmienky skráteným alebo neúplným spôsobom.

Najdôležitejšie je nepredpisovať v objednávke ustanovenia, ktoré odporujú zmluve alebo v nej nie sú uvedené vôbec. V tomto prípade nebudú mať žiadnu právnu silu.

Probácia

Stáva sa, že zmluva priamo nehovorí o skúšobnej dobe, nestanovuje konkrétne dátumy. Potom sa zamestnanec považuje za prijatého bez skúšobnej doby.

A je nemožné ho prepustiť, že neprešiel testom.

Čo robiť: v zmluve určite uveďte určitú skúšobnú dobu. Vo všeobecnosti nemôže presiahnuť 3 mesiace a pre manažérov, účtovníkov - 6 mesiacov.

Veľmi dôležitý bod: do skúšobnej doby sa nezapočítava obdobie dočasnej práceneschopnosti zamestnanca a iné obdobia, keď skutočne chýbal v práci.

Bez dôvodu

Pracovná zmluva na dobu určitú sa uzatvára bez dostatočných dôvodov: ak zamestnávateľ nechce uzavrieť novú dohodu a zamestnanec s tým nesúhlasí, môže sa obrátiť na súd s vyjadrením k porušeniu svojich práv.

Pritom sa bude opierať o článok 58 Zákonníka práce Ruskej federácie. Ustanovuje zákaz uzatvárania pracovných zmlúv na dobu určitú s cieľom vyhnúť sa poskytovaniu záruk, na ktoré by mal zamestnanec nárok, ak by s ním bola zmluva uzatvorená na dobu neurčitú.

Čo robiť: Zákonník práce Ruskej federácie (článok 59) stanovuje vyčerpávajúci zoznam prípadov, v ktorých možno so zamestnancom uzavrieť pracovnú zmluvu na dobu určitú. V súlade s ním by mala byť vyhotovená pracovná zmluva.

Potom žiaden súd nebude obviňovať zamestnávateľa z porušovania práv zamestnanca.

Po štvrtkovom daždi

Predpokladajme, že ste v situácii, keď platnosť zmluvy vypršala a zamestnanec naďalej pracuje v podniku: v tomto prípade sa má za to, že zmluva sa stala na dobu neurčitú. Aj keď ste uzavreli novú zmluvu na dobu určitú, už na tom nezáleží.

Čo robiť v prípade, že vám skončila doba trvania pracovnej zmluvy a nechcete ju zmeniť na dobu neurčitú? Je potrebné vydať príkazy na prepustenie zamestnanca a jeho opätovné prijatie.

Až potom možno uzavrieť ďalšiu zmluvu na dobu určitú.

V opačnom prípade môže dôjsť k zmene zmluvy na zmluvu uzavretú na dobu neurčitú z dôvodu, že žiadna zo zmluvných strán nepožiadala o jej ukončenie po uplynutí lehoty.

Kde som?

V pracovnej zmluve nie je uvedené konkrétne miesto výkonu práce zamestnanca: potom je veľmi ťažké prepustiť zamestnanca z dôvodu neprítomnosti.

Súd môže prepustenú osobu vrátiť do funkcie a zaviazať organizáciu, aby jej vyplatila náhradu vo výške zárobku, ktorý mohla poberať od okamihu prepustenia až do nadobudnutia právoplatnosti rozsudku.

Čo robiť: v zmluve je povinné predpísať miesto výkonu práce zamestnanca s uvedením stavebnej jednotky. A v žiadnom prípade sa neobmedzujte na všeobecné frázy.

Štrukturálne členenie treba chápať ako pobočky, zastupiteľské úrady, ale aj oddelenia, dielne, sekcie a pod. Preto je lepšie hrať na istotu a pomenovať konkrétne miesto, neprítomnosť zamestnanca, na ktorej trvá dlhšie ako 4 hodiny sa bude považovať za absenciu.

„Plávajúce“ povinnosti

V zmluve sú povinnosti zamestnanca uvedené veľmi stručne alebo nejasne.

Zamestnávateľ nie je oprávnený požadovať výkon práce neupravenej pracovnou zmluvou. Ťažko bude namietať proti tvrdeniu podriadeného, ​​že niektoré úlohy nie sú súčasťou jeho povinností.

Najmä ak ho chcete vyhodiť, pretože nezvládol tieto „dodatočné“ povinnosti.

Čo robiť: predpísať povinnosti veľmi podrobne, ako už bolo spomenuté, berúc do úvahy možné dodatočné funkcie.

Štandardné formy zmluvy nie sú vhodné - označujú povinnosti príliš vágne, čo môže viesť k vážnym následkom.

Nezaobídete sa ani bez popisu práce, ale o tom si povieme trochu nižšie.

Ak nie je ani jeden, tak vy ako zamestnávateľ v prípade sporu nedokážete ani zamestnancovi, ani súdu, že nezodpovedal svojmu postaveniu.

V každom prípade sa predpísané povinnosti môžu stať vaším argumentom pri prepúšťaní človeka. Predstavte si situáciu, že mu bod po bode oprávnene presne vysvetlíte, s akými otázkami si nevedel poradiť.

V tomto prípade je možné dosiahnuť porozumenie. Alebo iná situácia: poviete, že zamestnanec nemôže robiť to a to a on odpovie, že sa k tomu vôbec neprihlásil, alebo si myslí, že to urobil a svoj názor si môžete nechať pre seba. Dochádza ku konfrontácii.

Súkromné ​​firmy nie sú povinné písať popisy práce pre svojich zamestnancov. Táto povinnosť je ustanovená len pre štátne inštitúcie. Ale výber je na vás. Nakoniec si môžete uľahčiť život.

Na čo ste sa prihlásili

Chýbajúca pracovná náplň: v zmluve zamestnávateľ uvádza, že zamestnanec musí vykonávať povinnosti „v súlade s pracovnou náplňou“, ale nie je k nej pripojený žiadny pokyn.

Navyše ani zamestnanec nie je oboznámený s pokynmi na personálnom oddelení.

Čo robiť: poskytnúť zamestnancovi kópiu pracovnej náplne.

Musí si ho dôkladne preštudovať a podpísať sa na originál.

Druhou možnosťou je uviesť v samotnej zmluve, že popis práce je „neoddeliteľnou súčasťou zmluvy“, priložiť ho k zmluve a poskytnúť zamestnancovi obidva dokumenty. A samozrejme sa musí prihlásiť aj na odber aplikácie.

Mimochodom, na základe skúseností môjho právnika: urobte pravidlo, že sa podpíšete a dáte na podpis úplne všetky strany dokumentov. Toto je zaistenie, ale v podnikaní sa môže stať čokoľvek.

Idem dole

V zmluve je určená maximálna mzda a tá sa potom mení (znižuje) podľa okolností.

Takéto konanie je nezákonné a možno ho napadnúť na súde. Podľa Zákonníka práce to musíte oznámiť zamestnancovi najmenej dva mesiace vopred, a to písomne. Zákon bude stále na strane pracovníka. Nevystavujte sa článku.

Ako to už býva, nešťastník musí podpísať „rozsudok“, čím potvrdí, že je s ním oboznámený.

Čo robiť: v zmluve uveďte minimálnu mzdu. A všetko ostatné sa vypláca formou rôznych prídavkov. Môžu to byť bonusy, rôzne kompenzácie atď.

Podmienky prijímania takýchto platieb musia byť stanovené v nariadení o odmeňovaní v podniku.

Nikto nevidel kópiu.

Druhé vyhotovenie zmluvy zamestnanec nedostal alebo si od neho neprevzali potvrdenie.

V oboch prípadoch môže zamestnanec tvrdiť, že mu zmluva nebola poskytnutá.

Čo robiť: pracovnú zmluvu uzatvárať vždy v dvoch vyhotoveniach. Jeden zostáva na personálnom oddelení, druhý - so zamestnancom. Navyše pri prvom by sa mal urobiť ďalší - u pracovníka. Okrem toho v prvom prípade je potrebné poznamenať, že druhá kópia bola prevedená na zamestnanca. Potom nebudú žiadne sťažnosti.

"Je tehotná..."

Skončenie pracovnej zmluvy na podnet zamestnávateľa s osobami, s ktorými nemá právo ju rozviazať.

Takíto zamestnanci sa môžu obrátiť na súd so žiadosťou o obnovenie zamestnania. Okrem toho za takéto porušenie pracovnoprávnych predpisov môže byť zamestnávateľovi uložená pokuta vo výške 500 až 5 000 rubľov (podľa Kódexu správnych deliktov Ruskej federácie).

A ak sa porušenie neodstráni, môže byť vedúci súdu diskvalifikovaný až na tri roky.

Čo robiť: zapamätajte si zoznam osôb, s ktorými zamestnávateľ nie je oprávnený z vlastného podnetu ukončiť pracovný pomer.

Ide o tehotné ženy; ženy s deťmi mladšími ako tri roky; slobodné matky vychovávajúce deti mladšie ako 14 rokov; zamestnanci mladší ako 18 rokov; zamestnancov počas dočasnej práceneschopnosti.

Elena Menshova, expertka časopisu "Consultant"

Právne istoty, biele mzdy a dôchodkové sporenie motivujú občanov k formálnemu zamestnaniu. Postup pri prihlasovaní zamestnanca na novú pozíciu je prísne upravený zákonom. Zákonník práce Ruskej federácie (LC RF) popisuje postup pri uzatváraní a formalizácii pracovnej zmluvy.

Forma a význam pracovnej zmluvy

Pracovná zmluva je dobrovoľná vzájomná dohoda medzi dvoma stranami, ktorá popisuje ich vzájomné povinnosti a práva. Zamestnávateľ sa podľa zmluvy zaväzuje zabezpečiť zamestnancovi úlohy a pracovné podmienky popísané v tejto zmluve. Zamestnanec zase garantuje samostatné, zodpovedné a kvalitné plnenie svojich povinností.

Postup pri uzatváraní a formalizácii pracovnej zmluvy zahŕňa písomnú konsolidáciu dohodnutých záväzkov. Len v tomto prípade sa zmluvné strany domáhajú ochrany svojich práv na súde.

Pracovná zmluva sa podľa neho uzatvára výlučne písomne, v dvoch vyhotoveniach. Zamestnávateľ je povinný formalizovať pracovný pomer so zamestnancom do troch dní po skutočnom prijatí do práce.

Práve dohoda o pracovnej činnosti popisuje podmienky, za ktorých zamestnanec plní svoje pracovné povinnosti. Pre zamestnanca je to záruka včasných platieb, práceneschopnosti alebo dovolenky. Nedodržanie noriem stanovených zákonom vedie k administratívnej zodpovednosti.

Pomoc právnika pri plnení pracovnej zmluvy:

Zákonník práce Ruskej federácie neobsahuje striktný vzor pracovnej zmluvy. V súlade s čl. 57, dokument musí obsahovať:

• názov spoločnosti a celé meno zamestnanca nastupujúceho na pozíciu;
• pozícia a druh práce (hlavný alebo čiastočný úväzok);
• dátum skutočného zamestnania;
• dátum skončenia služobného pomeru pri vystavení pracovnej zmluvy na dobu určitú;
• vzájomné práva a povinnosti;
• výška platu, odmeny, podmienky vyplácania príspevkov;
• rozvrh;
• postup pri výplate a výška peňažnej náhrady pri pracovnom úraze alebo poškodení telesného zdravia zamestnanca.

Zamestnávateľ musí do dohody zahrnúť každú z týchto položiek. V opačnom prípade môže byť zmluva neplatná.

Registrácia zamestnania na základe pracovnej zmluvy sa vykonáva v troch hlavných etapách:

• Zamestnanec poskytuje zamestnávateľovi občiansky preukaz, DIČ a SNILS. Ak práca vyžaduje špeciálne fyzické zručnosti alebo je zdraviu škodlivá, zamestnanec je povinný podrobiť sa predbežnej lekárskej prehliadke, s ktorou musí uchádzač súhlasiť. Ak občan nastúpi na služobné miesto prvýkrát a nemôže poskytnúť pracovnú knihu, je za jej evidenciu zodpovedný zamestnávateľ.
• Vystavenie dohody o pracovnej činnosti, oboznámenie zamestnanca s ňou a podpis zmluvy. Dohoda nadobúda právnu platnosť od podpísania príslušného dokumentu alebo od skutočného prijatia zamestnanca na miesto výkonu práce.
• Vydanie príkazu na prijatie zamestnanca do služby. Podmienky dokumentu musia byť v súlade s podmienkami opísanými v pracovnej zmluve. Zamestnávateľ zapíše potrebné informácie do zošita zamestnanca a poskytne kópiu objednávky na prijatie do zamestnania.

podľa toho sa zamestnávateľ zaväzuje oboznámiť zamestnanca s pracovným a bezpečnostným poriadkom, podnikovými predpismi a inými regulačnými aktmi. Zamestnanec svoju vedomosť potvrdí osobným podpisom.

Hlavným kritériom uchádzania sa o prácu na základe pracovnej zmluvy je plnoletosť uchádzača. Od tohto veku má právo na samostatné zamestnanie.

Právo samostatne vyhotoviť dohodu majú aj občania od 16 do 18 rokov. Zamestnávateľ je v tomto prípade povinný prísne upraviť rozvrh zamestnanca. Takíto pracovníci majú zakázanú ťažkú ​​a zdraviu škodlivú prácu, nočné zmeny či nadčasy. Pracovná zmluva musí obsahovať doložku o čiastočnom úväzku.

Deti vo veku od 14 do 16 rokov môžu byť zamestnané len s formálnym súhlasom rodiča alebo zástupcu dieťaťa. V tomto prípade sú pracovné podmienky upravené ešte prísnejšie: nie viac ako 35 hodín týždenne.

Právne záruky pri uzatváraní pracovnej zmluvy

Pri hľadaní práce sa uchádzači musia vysporiadať s bezdôvodným odmietnutím prijatia pozície. Postup pri uzatváraní a formalizácii pracovnej zmluvy, opísaný v Zákonníku práce Ruskej federácie, zahŕňa niekoľko legitímnych dôvodov na odmietnutie prijatia do zamestnania:

• nedostatok voľných pracovných miest;
• nesúlad medzi vekom alebo zdravotným stavom zamestnanca pre prácu v rizikovej výrobe;
• neochota kandidáta podrobiť sa povinnej lekárskej prehliadke;
• kandidát nemá pas, DIČ ani SNILS.

V týchto a iných prípadoch má uchádzač právo dostať písomné vysvetlenie rozhodnutia o odmietnutí. Na základe doručeného dokumentu sa občan obráti na súd, kde sa môže proti rozhodnutiu odvolať

podľa zamestnávateľa je trestne zodpovedný za bezdôvodné odmietnutie zamestnať tehotnú ženu alebo ženu s deťmi do troch rokov veku.

Odmietnutie prijatia kandidáta na pozíciu z dôvodu rodových, rasových a iných predsudkov, ktoré nesúvisia s odbornými charakteristikami kandidáta, má za následok administratívnu zodpovednosť.

Uzatvorenie pracovnej zmluvy prísne upravuje vzťah medzi zamestnancom a zamestnávateľom. Dokument chráni strany pred porušením stanovených práv a stáva sa jediným základom pre súdne konanie. Buďte opatrní: v prípade neformálneho zamestnania štát nebude môcť chrániť vaše práva.

Na všetky otázky rád odpoviem v komentároch k článku.

Článok 63. Vek, od ktorého je možné uzavrieť pracovnú zmluvu

Pracovnú zmluvu možno uzavrieť s osobami, ktoré dovŕšili vek šestnásť rokov.

V prípadoch získania základného všeobecného vzdelania alebo pokračovania v štúdiu programu základného všeobecného vzdelávania inou ako dennou formou vzdelávania alebo odchodu v súlade s federálnym zákonom zo všeobecnej vzdelávacej inštitúcie môže byť uzatvorená pracovná zmluva napr. osoby, ktoré dovŕšili pätnásty rok veku, vykonávať ľahké práce, ktoré si nepoškodzujú zdravie.

So súhlasom jedného z rodičov (poručníka) a opatrovníckeho a opatrovníckeho orgánu možno so žiakom, ktorý dovŕšil štrnásty rok veku, uzavrieť pracovnú zmluvu na vykonávanie ľahkých prác vo voľnom čase zo školy, ktorá nepoškodzuje jeho zdravie a nenarušuje proces učenia.

V kinematografických organizáciách, divadlách, divadelných a koncertných organizáciách, cirkusoch je dovolené so súhlasom jedného z rodičov (opatrovníka) a povolením poručníckeho a poručníckeho orgánu uzatvárať pracovnú zmluvu s osobami mladšími ako štrnásť rokov. rokov podieľať sa na tvorbe a (alebo) predstavení (výstave) diel bez ujmy na zdraví a morálnom vývoji. Pracovnú zmluvu za zamestnanca v tomto prípade podpisuje jeho rodič (opatrovník). V povolení orgánu poručníctva a poručníctva sa uvedie najviac prípustný čas dennej práce a ďalšie podmienky, za ktorých možno prácu vykonávať.

Článok 64. Záruky pri uzatváraní pracovnej zmluvy

Bezdôvodné odmietnutie uzatvorenia pracovnej zmluvy je zakázané.

Akékoľvek priame alebo nepriame obmedzenie práv alebo zriadenie priamych alebo nepriamych výhod pri uzatváraní pracovnej zmluvy v závislosti od pohlavia, rasy, farby pleti, národnosti, jazyka, pôvodu, majetku, sociálneho a úradného postavenia, veku, miesta bydliska (vrátane vrátane prítomnosť alebo neprítomnosť registrácie v mieste bydliska alebo pobytu), ako aj iné okolnosti, ktoré nesúvisia s obchodnými vlastnosťami zamestnancov, nie sú povolené, s výnimkou prípadov ustanovených federálnym zákonom.

Je zakázané odmietnuť uzavretie pracovnej zmluvy pre ženy z dôvodov súvisiacich s tehotenstvom alebo prítomnosťou detí.

Zamestnancom písomne ​​pozvaným na výkon práce prevodom od iného zamestnávateľa do jedného mesiaca odo dňa prepustenia z predchádzajúceho pracoviska je zakázané odmietnuť uzatvorenie pracovnej zmluvy.

Na žiadosť osoby, ktorej bolo odmietnutie uzatvorenia pracovnej zmluvy, je zamestnávateľ povinný písomne ​​oznámiť dôvod odmietnutia.

Proti odmietnutiu uzatvorenia pracovnej zmluvy sa možno odvolať na súde.

Článok 65. Dokumenty predložené pri uzatváraní pracovnej zmluvy

Pri uzatváraní pracovnej zmluvy osoba nastupujúca do zamestnania predloží zamestnávateľovi:

cestovný pas alebo iný doklad totožnosti;

pracovný zošit, okrem prípadov, keď je pracovná zmluva uzatvorená prvýkrát alebo ak zamestnanec ide pracovať na kratší pracovný čas;

potvrdenie o poistení štátneho dôchodkového poistenia;

vojenské registračné dokumenty - pre osoby povinné vojenskej služby a osoby podliehajúce odvodu na vojenskú službu;

doklad o vzdelaní, kvalifikácii alebo dostupnosti špeciálnych znalostí - pri uchádzaní sa o prácu, ktorá si vyžaduje špeciálne znalosti alebo špeciálne školenie.

V niektorých prípadoch, berúc do úvahy špecifiká práce, môže tento kódex, iné federálne zákony, dekréty prezidenta Ruskej federácie a uznesenia vlády Ruskej federácie ustanoviť potrebu predloženia ďalších dokumentov pri uzatváraní pracovnej zmluvy. .

Je zakázané požadovať od osoby, ktorá sa uchádza o zamestnanie, iné doklady, ako sú tie, ktoré ustanovuje tento kódex, iné federálne zákony, vyhlášky prezidenta Ruskej federácie a uznesenia vlády Ruskej federácie.

Pri prvom uzatvorení pracovnej zmluvy zamestnávateľ vyhotoví pracovnú knihu a potvrdenie o poistení štátneho dôchodkového poistenia.

Ak osoba uchádzajúca sa o zamestnanie nemá pracovný zošit pre jeho stratu, poškodenie alebo z iného dôvodu, je zamestnávateľ povinný na základe písomnej žiadosti tejto osoby (s uvedením dôvodu absencie zošita), vydať nový pracovný zošit.

Článok 68

Pracovný pomer je formalizovaný príkazom (pokynom) zamestnávateľa, vydaným na základe uzatvorenej pracovnej zmluvy. Obsah príkazu (pokynu) zamestnávateľa musí zodpovedať podmienkam uzatvorenej pracovnej zmluvy.

Príkaz (pokyn) zamestnávateľa na nástup do práce sa oznámi zamestnancovi proti podpisu do troch dní odo dňa skutočného nástupu do práce. Na žiadosť zamestnanca je zamestnávateľ povinný vydať mu riadne overenú kópiu uvedeného príkazu (pokynu).

Pri prijímaní do zamestnania (pred podpisom pracovnej zmluvy) je zamestnávateľ povinný oboznámiť zamestnanca proti podpisu s vnútorným pracovným poriadkom, ďalšími miestnymi predpismi priamo súvisiacimi s pracovnou činnosťou zamestnanca, kolektívnou zmluvou.

Všeobecné poradie registrácie:

Oboznámenie pracovníka s organizáciou LNA a pracovnými podmienkami

Podpísanie pracovnej zmluvy

Vystavenie príkazu vo formulári T-1 do zamestnania na základe uzatvoreného TČ

Registrácia karty T-2

Zápis do zošita

Vedenie bezpečnostného školenia

Vzťah medzi zamestnávateľom a ním prijatými zamestnancami upravuje Zákonník práce. Toto sa realizuje prostredníctvom záveru, ktorý stanovuje základné práva a povinnosti zmluvných strán, ako aj kľúčové podmienky sociálnoprávnej ochrany zamestnanca.

Vzhľadom na to, že tento dokument priamo ovplyvňuje pracovné podmienky, zárobky, čas strávený na pracovisku občana, uzatváranie pracovnej zmluvy prebieha podľa pravidiel definovaných na legislatívnej úrovni.

Hlavné typy pracovných zmlúv

Pracovná zmluva je písomná dohoda, ktorá vymedzuje podmienky práce, mzdy, sociálnoprávnu ochranu, režim práce a odpočinku, ako aj povinnosť občana plniť zverené úlohy, dodržiavať pravidlá správania sa ustanovené v podniku a existujúcu rutinu. Je dôležité poznamenať, že práva a povinnosti v takomto dokumente majú vzájomný charakter a sú založené výlučne na požiadavkách zákonov a nariadení platných v konkrétnom odvetví.

Všetky pracovné zmluvy možno bežne rozdeliť do troch základných typov:

1. Na neurčito uväznený. Zmluvy tohto typu obsahujú základný súbor pracovných podmienok pre konkrétnu pozíciu. Ich hlavným rozdielom od iných typov zmlúv je, že nemajú dátum vypršania platnosti. To znamená, že kým sa zamestnanec nerozhodne dať výpoveď sám alebo kým nenadobudnú účinnosť zákonom stanovené podmienky, za ktorých ho môže zamestnávateľ prepustiť z vlastnej iniciatívy, takáto dohoda zostane v platnosti.
2. pracovné zmluvy. Ako už z názvu vyplýva, tento typ pracovnej zmluvy má dátum začiatku a konca. V tomto prípade, ak sa zamestnávateľ rozhodne, že takúto dohodu so zamestnancom nepredĺži, má právo to oznámiť zamestnancovi sedem dní pred skončením dohody a vypočítať ju v posledný deň práce. Na to nie je potrebné pátrať po žiadnych dôvodoch alebo okolnostiach, ani zamestnancovi čokoľvek vysvetľovať.
3. Pracovné zmluvy so skúšobnou dobou. Môžu to byť dohody na dobu určitú aj na dobu určitú (tieto zmluvy s dobou platnosti dlhšou ako dva mesiace). Ich hlavnou črtou je, že skúšobná doba je stanovená v samotnej zmluve. Pre pracovníkov nesmie maximálna skúšobná doba presiahnuť tri mesiace, pre manažérov - šesť mesiacov. Pre určité kategórie občanov pracovná legislatíva zaviedla zákaz stanovenia skúšobnej doby. Na prepustenie zamestnanca na konci skúšobnej doby je zároveň potrebné preukázať, že nezvládol úlohu, ktorá mu bola pridelená.

Nezabudnite, že predtým, ako súhlasíte s pracovnými podmienkami, ktoré ponúka zamestnávateľ, sa oboznámte s požiadavkami zákona, aby ste sa nedostali do zjavne stratových podmienok.

Požiadavky na pracovnú zmluvu

Vzhľadom na to, že pracovná zmluva sa uzatvára na základe legislatívy, sú na to spočiatku stanovené určité požiadavky, aby bola uznaná ako „legitímna“. V procese uzatvárania dohôd tohto typu je dôležité okamžite zohľadniť tieto nuansy:

• pracovné zmluvy sa uzatvárajú výlučne písomne;
• dohody tohto typu musí podpísať zamestnávateľ (právnická osoba) a prijatý občan;
• doklad musí mať dva originály, jeden pre zamestnanca a jeden pre zamestnávateľa;
• v prípade uzatvorenia pracovnej zmluvy s individuálnym podnikateľom musí byť zaregistrovaný na miestnych úradoch;
• zmluva musí mať nevyhnutne všetky základné podmienky stanovené zákonom (postavenie, plat, podmienky práce a odpočinku, povinnosti zmluvných strán, podmienky mlčanlivosti);
• zoznam potrebných dokladov na uzatvorenie dohody o pracovnej činnosti určuje zákon (zamestnávateľ nemá právo požadovať ďalšie doklady, ak si to nevyžadujú špecifiká práce na konkrétnej pozícii);
• všetky zmeny a dodatky k pracovnej zmluve sa vypracúvajú rovnakým spôsobom, akým bol podpísaný hlavný dokument.

Pamätajte, že ak je medzi zamestnávateľom a zamestnancom podpísaná pracovná zmluva, ktorá vedome porušuje zamestnanca a ktorá nie je v súlade s požiadavkami pracovnoprávnych predpisov, môže niesť zodpovednosť zamestnávateľ. Jeho úroveň bude závisieť od závažnosti následkov.

Odbory, zamestnanci štátnych útvarov poverených pracovnou problematikou, zamestnanci prokuratúry môžu kontrolovať súlad pracovných zmlúv s podmienkami platnej legislatívy. Zamestnanec sa na ne môže obrátiť samostatne alebo sa takéto overenie vykoná na podnet príslušného orgánu. Môžete sa tiež obrátiť priamo na súd.

Etapy návrhu. Požadované dokumenty

Doklady k zamestnaniu

Ďalšou dôležitou otázkou je, ako sa vykonáva registrácia pracovnoprávnych vzťahov, aké dokumenty sú na to potrebné. Na začiatok vám odporúčame, aby ste sa oboznámili s približnou postupnosťou úkonov, ktorými občan prechádza v procese uchádzania sa o prácu.

Rozhovor. Pred rozhodnutím, či je občan vhodný na konkrétnu pozíciu, sa väčšina zamestnávateľov snaží osobne alebo prostredníctvom poverených špecialistov komunikovať s potenciálnym kandidátom, zistiť jeho požiadavky, možnosti, mieru záujmu o výsledky práce. Zamestnanec je okamžite informovaný o svojich hlavných povinnostiach na novej pozícii.

Písanie aplikácie. Táto fáza prichádza vtedy, keď je odsúhlasená kandidatúra potenciálneho zamestnanca. V žiadosti musí budúci zamestnanec jasne uviesť, od akého obdobia nastupuje do práce (ak nie, tak od momentu schválenia žiadosti vedúcim pracovníkom povereným prijať zamestnanca).

Príprava akceptačného listu. Po prijatí kladného uznesenia vedúceho personálneho oddelenia je pripravená na podpis objednávka a pracovná zmluva. Zvyčajne sa najskôr podpisuje objednávka (podmienky pracovnej zmluvy je potrebné dohodnúť so zamestnancom).

Podpísanie pracovnej zmluvy. Musí nastať najneskôr do troch dní odo dňa skutočného prijatia zamestnanca.

Teraz trochu o tom, aké základné dokumenty musíte mať pri sebe, aby ste formalizovali pracovný pomer. Tento zoznam obsahuje:

1. Identifikačný doklad (zvyčajne cestovný pas).
2. (môže chýbať, ak zamestnanec dostane prácu prvýkrát).
3. Potvrdenie o účasti na štátnom dôchodkovom poistení (pre tých, ktorí začínajú pracovať prvýkrát, môže chýbať).
4. Pre osoby povinnej vojenskej služby - dokumenty potvrdzujúce ich vojenskú registráciu.
5. Doklady o vzdelaní (predkladajú sa len v prípade, ak pozícia, o ktorú sa občan uchádza, vyžaduje určitú kvalifikáciu, zručnosti, špeciálne znalosti).
6. Doklad potvrdzujúci, že občan predtým nemal problémy so zákonom a nemá žiadny register trestov.

Zamestnávateľ nemá právo vyžadovať žiadne ďalšie doklady, ak to neumožňujú pracovné podmienky (napríklad pri práci s deťmi môže byť potrebné lekárske potvrdenie, že nemáte infekčné choroby).

Pamätajte, že postup pri uchádzaní sa o zamestnanie, ako aj zoznam dokumentov potrebných na prijatie do zamestnania, sú stanovené na legislatívnej úrovni. Ak spĺňate stanovené kritériá, máte plné právo uchádzať sa o príslušnú pozíciu.

Povinné podmienky

Povinné náležitosti pracovnej zmluvy

Zákonodarca určil, aké podmienky v procese zostavovania pracovnej zmluvy sa musia nevyhnutne premietnuť do jej štruktúry. Medzi nimi vynikajú:

• celý názov funkcie a celé meno zamestnanca a jeho budúceho zamestnávateľa;
• miesto, kde bude občan v budúcnosti vykonávať pracovné funkcie, ktoré mu boli pridelené;
• presný dátum, od ktorého je zamestnanec povinný nastúpiť do spoločnosti (môže zodpovedať dátumu podpisu zmluvy alebo po dohode zmluvných strán aj o niečo neskôr. Vo výnimočných prípadoch je dovolené odložiť tzv. dátum skorší ako dátum podpisu zmluvy);
• jasné a zrozumiteľné (bez nejednoznačných výkladov) práva a povinnosti zamestnanca, ktoré musí v spoločnosti dodržiavať;
• zoznam povinností a práv (vo vzťahu k zamestnancovi) na strane vedenia spoločnosti;
• opis z dôvodu odmeňovania zamestnanca, sociálne výhody za prácu v škodlivých alebo nebezpečných pracovných podmienkach, ktoré uvádzajú konkrétne veľkosti a parametre;
• spôsob práce, odpočinok, všeobecné platobné podmienky (nevyhnutne výška služobného platu alebo tarifná sadzba), splatné príplatky, príplatky, odmeny. Jednotlivé ocenenia môžu podliehať určitým podmienkam, ktoré musia byť splnené. Vo forme žiadostí sú zahrnuté aj v pracovnej zmluve.
• ak je pre konkrétneho zamestnanca zavedená skúšobná doba, musí to byť bezpodmienečne uvedené v zmluve;
• ak práca súvisí s prístupom k informáciám a informáciám, ktoré sú dôverné alebo sa týkajú štátneho tajomstva, v zmluve musia byť uvedené povinnosti zamestnanca zachovávať mlčanlivosť.

Pamätajte, že všetky hlavné a dodatočné podmienky pracovnej zmluvy musia byť v súlade s požiadavkami pracovnoprávnych predpisov. Ísť nad rámec doterajších článkov zákona je možné len vtedy, ak takéto podmienky zlepšia konkrétnemu zamestnancovi úroveň miezd, sociálnych dávok, kompenzácií.

Je dôležité vziať do úvahy, že podmienky pracovných zmlúv musia okrem pracovnoprávnych predpisov zohľadňovať aj normy právnych predpisov o ochrane práce, priemyselnej hygieny a požiarnej bezpečnosti. Ak ich normy podpísanej zmluvy porušia, takéto normy z hľadiska porušenia ochrany práce môžu byť zrušené. Zamestnancovi sa napríklad ponúka zvýšená úroveň odmeňovania pri práci v podmienkach ohrozujúcich jeho zdravie a život bez primeranej ochrany.

Plat

Treba si uvedomiť, že kľúčovou podmienkou každej pracovnej zmluvy je odmena. Koniec koncov, to je dôvod, prečo občania a získať prácu. V zmluve musia byť jasne a jednoznačne uvedené všetky odmeny, ktoré patrí zamestnancovi za jeho prácu.

Pozostáva z týchto hlavných častí:

1. Oficiálny plat (pre pracovníkov môže byť stanovená hodinová tarifa). Ide o minimálnu garanciu mzdy, pod ktorú (zrazené dane) zamestnanec nemá nárok.
2. Kompenzačné platby. Pomerne často musí zamestnanec pracovať v podmienkach, ktoré sa líšia od bežného ľudského prostredia. Môže ísť o prácu v podmienkach kontaminovaných žiarením, pri nebezpečnej alebo nebezpečnej výrobe, s výraznou odchýlkou ​​od bežných klimatických podmienok (podmienky Ďalekého severu).
3. Rôzne motivačné platby. Táto kategória zahŕňa všetky druhy stimulov, bonusov, príplatkov, všetkých druhov príspevkov, pomocou ktorých zamestnávateľ zvyšuje záujem zamestnanca o vysoko produktívnu prácu. Zvyčajne majú "plávajúci" charakter a priamo závisia od konečného výsledku práce.
4. Sociálne platby. Pomoc dôchodcom, nízkopríjmovým, mladým viacdetným matkám, ako aj iným kategóriám občanov firmy veľmi často praktizujú ako neoddeliteľnú súčasť motivácie zamestnancov zotrvať v spoločnosti.

Pamätajte, že odmeňovanie musí byť podrobne popísané v pracovnej zmluve ako jej neoddeliteľná súčasť. A aj keď sú tieto normy stanovené v kolektívnej zmluve spoločnosti, nebude zbytočné ich duplikovať s ohľadom na konkrétneho zamestnanca.

Zvyčajne je zamestnanec odmeňovaný za odpracované obdobie alebo konečný výsledok (počet vyrobených výrobkov). Všetky platby, ktoré sa počítajú ako percento zo mzdy (sadzby), sa tiež vyplácajú pomerne.

To by sa malo odraziť aj v pracovnej zmluve. Zamestnávatelia skutočne často používajú nejaké triky a vyplácajú dodatočné odmeny iba vtedy, ak zamestnanec úplne odpracuje vykazované obdobie.

Dôležitým bodom je počet a platba dní ročnej dovolenky. Minimálny počet dní odpočinku na dovolenke je určený na úrovni pracovnoprávnych predpisov.

Kolektívna zmluva podniku zároveň umožňuje ustanoviť ďalšie dni platenej dovolenky na vlastné náklady. Ak takéto dni existujú, malo by to byť uvedené aj v pracovnej zmluve.

Štátne záruky pri uzatváraní pracovnej zmluvy

Odopieranie práce tehotnej žene je zakázané

Ak potenciálny zamestnanec plne spĺňa požiadavky predložené zamestnávateľom, zamestnávateľ nemá právo odmietnuť občanovi uzavrieť pracovnú zmluvu. To je možné len vtedy, ak existujú závažné dôvody.

Na legislatívnej úrovni majú zamestnávatelia zakázané odmietnuť zamestnať:

• berúc do úvahy pohlavie, národnosť, rasu, farbu pleti, manželský alebo sociálny stav, iné znaky, ktoré diskreditujú osobu vo vzťahu k ostatným členom občianskej spoločnosti;
• ženy v stave alebo z dôvodu, že majú vo svojej starostlivosti malé deti;
• ak bol zamestnanec predtým písomne ​​pozvaný na prácu v spoločnosti v inej lokalite a na predchádzajúcom pracovisku už stihol skončiť (nie však viac ako mesiac odo dňa prepustenia).

Nezabudnite, že na žiadosť žiadateľa je zamestnávateľ, ktorý odmietol uzavrieť pracovnú zmluvu, povinný písomne ​​vysvetliť dôvody takéhoto rozhodnutia. V budúcnosti má občan plné právo napadnúť takéto odmietnutie na súde.

Je dôležité poznamenať, že akékoľvek reštriktívne opatrenia, ktoré sa zavádzajú z dôvodu špecifických pracovných podmienok (napríklad obmedzenie práce tehotných žien pri rizikových prácach), sú stanovené na legislatívnej úrovni a sú upravené výlučne zákonmi. Zavádzanie takýchto zákazov predpismi alebo miestnymi dokumentmi zamestnávateľa je zakázané.

Ako vypracovať pracovnú zmluvu, pozrite si toto video:

Formulár otázky, napíšte svoj