На работу охотнее всего берут людей. В каких случаях не берут в армию. Вызывающие сильные эмоции

Телефоны

Молодые люди после наступления совершеннолетия обязаны пройти военную службу в рядах Вооруженных сил Российской Федерации согласно Федеральному закону № 53-ФЗ от 28 марта 1998 года. Однако в данном правиле есть исключения, которые также регламентируются законодательством. Итак, разберемся подробнее в данном вопросе.

Вариант первый. ВС РФ и МЧС

Если совершеннолетний гражданин, не служивший в армии, является сотрудником Федеральной службы безопасности, Министерства по чрезвычайным ситуациям, задействован в работе внутренних органов, а также имеет определенное звание, то он не является военнообязанным. В случае увольнения до наступления 27 лет избежать призыва не удастся.

Вариант второй. Судимость

При наличии судимости или при уголовном делопроизводстве в отношении молодого человека его призыв не осуществляется. Это же касается тех, кто находится в местах лишения свободы и отбывает установленное наказание.

Вариант третий. Обучение

Студентам высших учебных заведений также дается отсрочка. Но обязательно должны быть соблюдены несколько условий: очная форма обучения и аккредитованный ВУЗ со всеми необходимыми лицензиями. Данный вариант применим и к студентам-аспирантам.
На тех, у кого есть ученая степень (доктор или кандидат наук), воинская повинность также не распространяется.

Вариант четвертый. Отцовство и опекунство

Государство освобождает от воинской повинности отцов, не достигших 27 лет, с двумя и более детьми. Та же участь ждет отцов-одиночек и опекунов несовершеннолетних, больных и престарелых граждан, при условии, что они единственные могут выполнить опекунские обязанности.

Вариант пятый. Наличие заболеваний

Большая часть лиц мужского пола не подлежит призыву в силу проблем со здоровьем. Самые распространенные болезни:
Сколиоз (II степень). Стадия сопровождается искривлением позвоночника, степень которого более 11°; кроме того, должно наблюдаться отсутствие рефлексов в сухожилиях.

Плоскостопие (III степень). В простонародье это называют «медвежья стопа»; новобранцам с такой болезнью будет сложно продолжительное время находиться и активно двигаться в армейской обуви.

Проблемы со зрением. Из призывных списков исключаются те, кто имеет полную или частичную слепоту (это отсутствие зрительного восприятия только одним глазом). Под эту же категорию подпадают те, кто страдает глаукомой, близорукостью, отслоением сетчатки. Учитываются и полученные ранее травмы глаз.

Проблемы с суставами. Имеются в виду суставные поражения артрозом II и III степени.
Повышенное артериальное давление. При обнаружении признаков гипертонии призыв не производится.

Расстройства слуха. В категорию попадают молодые люди с полной или частичной глухотой, с глухонемотой или хроническим отитом. Проверяется не только состояние органов слуха, но и реакция на раздражитель – претенденту необходимо разобрать смысл фразы, сказанной шёпотом на расстоянии двух метров.

Болезни ЖКТ и поджелудочной железы. Сюда входят расстройства и язва желудка, заболевания двенадцатиперстной кишки, панкреатит.
Грыжи, которые не позволяют нормально функционировать целым органам и системам. Некоторые их типы могут влиять на изменение категории годности и ограничение при выборе видов войск.

Отказано в прохождении срочной военной службы может быть тем, у кого:

Была ампутирована или потеряна конечность;

Присутствует деформация конечности (органов или костей) или отсутствует один или несколько пальцев;

Наблюдаются проблемы с психическим состоянием – сюда входит целый спектр проблем: расстройства личности, паранойя, шизофрения, наличие татуировок (это негарантированный запрет на службу, так как только психиатр может определить патологические явления у отдельно взятого новобранца; нежелательными являются изображения на лице и рисунки на оккультные, националистические, расистские темы);

Есть дефекты речи, препятствующие нормальной коммуникации с другими членами коллектива, к примеру, сильное заикание;

Ожирение и сахарный диабет;

Наблюдаются постоянные головные боли и потеря сознания вследствие развития вегетососудистой дистонии;

В истории болезни присутствуют данные о геморрое и недержании мочи;

Проблемы с сердцем и органами дыхания.

Особые случаи, когда не берут в армию

Для родственников военнослужащих, погибших при исполнении или серьезно раненных, служба не является обязательной.
В армию не принимаются те, кто прошел обучение на военных кафедрах высших учебных заведений и кто ранее служил (к примеру, заграницей).
Если обнаружилось, что призывник состоит на учете в наркологическом диспансере и страдает наркотической или алкогольной зависимостью, то его не направляют на срочную службу.

Вопросы и ответы

Может ли призывник при переломе рассчитывать на освобождение от воинской обязанности?

– Нет, при вывихах, переломах, растяжениях и ушибах предоставляется лишь временная отсрочка.

Имеют ли право лица с обнаруженным гепатитом C, СПИДом и/или туберкулезом на прохождение срочной службы?

– Нет, не имеют. Дело в том, что нахождение в армии предполагает постоянный контакт с большим числом людей, что в случае с указанными заболеваниями является нежелательным.

Разрешено ли мигрантам, родившимся в Российской Федерации, но , служить?

– Нет. В данный момент они не имеют такого права, для них доступна только контрактная служба. Несколько лет назад вопрос поднимался в открытом письме Владимиру Путину от руководителя Федерации мигрантов России. Пока инициатива в разработке.

Если молодой человек обучается заграницей, могут ли его призвать?

– Нет. Данный аспект регламентируется Постановлением Правительства № 719 от 27.11.2006. В военкомат предоставляется заявление о снятии с воинского учета, копия вида на жительство и нотариальная доверенность на представление интересов совершеннолетнего.

Если вы решили подыскать себе нового сотрудника - вот небольшой список классификаций психотипов, которых НИКОГДА не стоит брать на работу, если вы не хотите всё развалить!

1. Маменькина дочка / сын

К вам на собеседование пришла молодая особа или щеголеватый молодой человек, которого в приемной дожидается мамаша, бабушка или тетушка, кидающаяся с вопросами к своему чаду после собеседования? Гоните таких соискателей вон: здесь не школа и не детский сад. Подтирать сопли и гладить по голове вам некогда: у вас бизнес-проект, а не центр для образцовых дошкольников.

2. Любитель бонусов

Он (реже – она) спрашивает не столько об обязанностях и требованиях, как расспрашивает об отпускных, больничных, страховке, продвижении по карьерной лестнице, бесплатных походах к ортодонту и возможности повесить отдельную табличку со своим именем на дверях общего кабинета. Тоже гоните подальше.

3. Спортсмен-фанатик

Если в резюме человек указывает, с какого расстояния от может отбить крученую подачу, что он пополнит ряды вашей команды по футболу или готов составить вам компанию в гольф или аэрохоккей – отказывайте. Нет никакого смысла брать человека, который полагает, что знает вас лучше, чем вы сами себя знаете, а еще и считает, что командный спорт важнее, чем командная работа.

4. Человек с комплексом вины

«Знаете, я уже 18 месяцев не могу найти работу, но почитал вот ваше объявление, и я надеюсь, что я впишусь в ваш коллектив, когда бы мы могли встретиться так, чтобы вам это было удобно?» Униженно-просящий тон – что это? Вы ищете в свою компанию победителя, а не человека, который будет клянчить и комплексовать. Отказывайте такому соискателю ради его же блага.

5. Любитель «потормозить»

Как правило, такой соискатель не удосуживается почитать подробнее о вашей компании, задает вопросы не к месту или вообще не задает, а когда предлагаешь ему уточнить или спросить что-то – он / она тупо смотрит на вас с отсутствующим выражением лица. Возможно, это нервная скованность в незнакомой обстановке, а возможно – обычная природная тупость. В любом случае, с таким каши не сваришь: вам же не телефонные будки собирать, и не кассира нанимать для приема чеков, а человека, который будет много общаться с командой и с окружающим миром. «Тормозить» здесь попросту некогда.

6. «Рот не закрывается»

Балагур, остряк и любитель рассказать все истории за 1 собеседование – это, конечно, очень занимательный и яркий персонаж. Но теперь представьте, что так будет каждый день. Изо дня в день. А еще они увлекаются так, что по ходу ответа забывают, на что собственно они должны ответить. Болтун – не только находка для шпиона, но и кадр, ценный только в сфере телемаркетинга. Во всех остальных случаях гоните таких в сад.

7. Минималист-молчун

Односложные «да» и «нет» – всё, что можно вытянуть из такого претендента на все вопросы. Слушать – бесценное качество. Но мы же не на допросе: что, зубы из него начать тянуть, чтобы он заговорил? Так молчать хорошо на приеме у стоматолога; а вам понадобятся люди поразговорчивее (в разумных пределах, естественно).

8. Сказочница

Женщина / девушка, которая любит слегка приукрасить свою историю даже в резюме – и в итоге получается не «слегка», а настоящая Алиса в Стране Офисных Чудес. Если уличить ее во лжи и преувеличениях, она довольно быстро скатывается к скромным реальным достижениям – и тогда окажется, что супер-звездой в команде вашей компании она стать не может. Что не мешает ей хвастаться достижениями в спорте, особенным везением и какими-то заоблачными приключениями. Не верьте: любезно улыбаемся на прощание и отказываем.

9. Хамелеон

Он готов принять любую работу в любом подразделении или отделе. Открытость и желание учиться – это ОК. Но совсем не ОК, когда нельзя понять, что же человеку нравится делать по-настоящему. Куда не поставь – он так и будет. Нельзя всем нравиться и уметь абсолютно всё, именно по этой причине с мастерами карьерной мимикрии придется проститься.

10. Король Лир / Королева Драмы

Он любит драму, даже трагедию: вваливается в ваш офис в другое время, чем было ему назначено – и требует интервью НЕМЕДЛЕННО. Агрессивное поведение до собеседования и в ходе него, трагические изломы рук, пафос и всяческое привлечение внимания к своей особе – поймите, что такое будет с разными вариациями повторяться ежедневно. О боги, давайте лучше не будем брать его: ему место на сцене, а не в вашем офисе.

11. Мастер импровизации

Он использует кучу бессмысленных вставных словечек, не приносит с собой резюме, на ходу сочиняет истории и не готов предоставить рекомендации от предыдущего работодателя. В общем, кажется, нам этот человек не подойдет. А вам?

12. Безграмотное чудо

Такой человек пишет и говорит с чудовищными ошибками, как будто никогда не был в школе. Всегда и везде. Он не просто опечатки допускает, он «ездяет» по конференциям, «споймал» удачу за хвост и пользуется «ихними» новинками. Речь его, и письменная, и устная изобилует просторечиями, смешанными в кучу с «пошэренными инсайтами» и глаголами вроде «попробывать». Даже не будучи граммар-наци, хочется выгнать такого претендента с глаз долой.

13. Смартфономан

Кандидатка сидит, уткнувшись в смартфон даже в ходе собеседования? Кандидат отвлекается на звонки? Гоните их поскорее из приемной. Да, гаджеты - это круто, но синдром дефицита внимания и маниакальная зависимость от смартфона – это никак не поможет вам и вашей фирме в нормальной работе. Главное – не любить смартфоны так, будто это ваша печень; главное – уметь общаться в команде и за ее пределами. О каком общении может идти речь, если соискатель сидит в чатике или куда-то звонит всё время?

А у вас есть свои особо неприятные типы соискателей?

Отказ в приеме на работу может быть разным. Вам могут позвонить и вежливо сказать, что, к сожалению, пока не готовы сделать предложение о трудоустройстве. Могут написать то же самое в электронном письме. Могут не позвонить и не написать – тогда вы и сами обо всем догадаетесь.

Отказ в приеме на работу может быть разным. Вам могут позвонить и вежливо сказать, что, к сожалению, пока не готовы сделать предложение о трудоустройстве. Могут написать то же самое в электронном письме. Могут не позвонить и не написать — тогда вы и сами обо всем догадаетесь.

Однако каким бы ни был отказ в приеме на работу, даже у закаленных собеседованиями кандидатов он иногда вызывает приступ пессимизма. Но всегда ли нужно ругать себя за допущенные промахи? Читайте советы специалистов .

«Почему мне отказали?» — терзаются некоторые соискатели, перебирая в памяти каждый момент интервью и каждую фразу в резюме. Такая рефлексия, конечно, полезна: вы действительно можете понять, что . Но не всегда дело только в вас. Эксперты признают, что для отказа в приеме на работу причин может быть очень много, и не всегда они связаны с низким профессионализмом кандидата. Не секрет, что соискателям отказывают и потому, что они слишком хороши.

Итак, рассмотрим, почему вам могли отказать. Причин может быть очень много, поэтому мы разделили их на две части — объективные (вы действительно неправильно себя вели, допустили ошибки или не подходите по серьезным причинам) и субъективные (вас не взяли в силу определенных обстоятельств в компании или из-за не вполне корректной оценки рекрутера).

Итак, начнем с объективных причин .

1. Несоответствие вашей кандидатуры требованиям вакансии. Например, в объявлении сказано, что требуется высшее техническое образование, а у вас его нет или оно еще не окончено. Или на определенную вакансию ищут специалиста с многолетним опытом работы, а вы еще не успели его приобрести. Такие ограничения можно отнести к дискриминации, но лучше выяснить все требования еще до собеседования, дабы избежать непонимания в ходе беседы с рекрутером.

2. Резюме по каким-либо причинам слишком выделяется из общей массы, и способы выделиться рекрутер находит неуместными. Например, кандидат много и не всегда удачно шутит в своем CV (например, сообщил о себе: «Учился чему-нибудь и как-нибудь»; «Ищу работу человека-паука» и т.д.). Или зачем-то обозначил информацию о каждом месте своей работы разными цветами — голубым, розовым, желтым. Или и вовсе отказался от делового стиля изложения в пользу некоего «креатива».

3. На собеседовании менеджер по подбору кадров счел внешний вид кандидата не вписывающимся в корпоративную культуру компании. Например, все ходят на работу в деловых костюмах, а соискатель явился в потертых джинсах. Или со слишком ярким маникюром (в слишком короткой юбке, с массивными серьгами, в грязной обуви и т.д.).

4. В ходе интервью стало очевидно, что кандидат солгал в резюме или слишком приукрасил свой опыт и образование. Без комментариев: нельзя сделать карьеру с помощью обмана.

5. В ходе интервью соискатель не продемонстрировал своей мотивации и заинтересованности именно в этой работе в этой компании. Позиция «поуговаривайте меня, и, может, тогда я соглашусь на вашу скучную работу за маленькие деньги» в большинстве случаев неуместна. Неинтересна вакансия — не отправляйте резюме.

6. На собеседовании соискатель задавал слишком много вопросов об отпуске и зарплате и слишком мало — об обязанностях и правилах работы.

7. Неграмотная речь кандидата, особенно если он претендует на позицию, где предполагается постоянное общение с клиентами, партнерами и т.д.

8. Неуверенность, зажатость соискателя или, напротив, его чрезмерная раскованность и самоуверенность.

9. В ходе интервью соискатель критично отозвался о своем бывшем руководителе, компании, коллегах. Такого кандидата могут счесть конфликтным или, хуже того, скандальным человеком.

10. Соискатель выразил сомнение в квалификации рекрутера. «Как эта девочка может оценивать меня, опытного специалиста?» — рекрутеры нередко сталкиваются с такой позицией, особенно среди претендентов постарше. Помните: менеджер по персоналу оценивает базовое соответствие вашего резюме вакансии и вашу общую адекватность. Профессиональные качества оценивает потенциальный руководитель, если вы пройдете отбор у менеджера по персоналу.

11. Увы, это реальность: кандидат может оказаться слишком молодым или слишком «взрослым» для конкретной вакансии. Скорее всего, эту причину вам не озвучат, однако возрастной ценз — обыденность для многих компаний.

12. Кандидат не проявил себя вежливым человеком: не поздоровался (или поздоровался недостаточно приветливо), не пропустил девушку в дверях, не сказал «всего доброго» на прощание и т.д.

13. Соискатель пытался флиртовать с рекрутером.

14. Во время собеседования у кандидата зазвонил телефон. То, что он не выключил его на время интервью, само по себе нехорошо. Но то, что он решил ответить на звонок и побеседовать с женой о покупках по пути домой, может поставить крест на трудоустройстве в этой компании.

Теперь рассмотрим субъективные причины возможного отказа — те, из-за которых вам не следует слишком переживать, ведь вам отказали вовсе не потому, что вы недостаточно квалифицированны или не владеете деловым этикетом. А почему?

15. Резюме кажется рекрутеру слишком хорошим — налицо явный overqualified, то есть . Считается, что «слишком умный» кандидат — это далеко не лучший вариант для закрытия вакансии, особенно если она не предполагает карьерного роста. Минусов несколько: специалист может довольно быстро «заскучать» от отсутствия интересных задач, утратить мотивацию и даже покинуть компанию, к тому же ему надо больше платить.

16. Другой вариант развития событий из пункта 14: во время собеседования у кандидата зазвонил телефон. Соискатель сбросил звонок, но у рекрутера с тонким эстетическим вкусом – полное неприятие песни, установленной в качестве звонка (к примеру, «Владимирский централ»). Или любой другой мелодии — понятие «тонкий вкус», как известно, растяжимое.

17. Кандидат не выглядит в глазах рекрутера настоящим командным игроком — в нем, как кажется работодателю, слишком сильно индивидуалистическое начало.

18. При этом у компании могут оказаться и довольно специфические пожелания к внешности будущего работника. Особенно это касается специалистов, работающих с клиентами или в той или иной мере являющихся «лицом фирмы» — секретарей, PR-менеджеров и т.д. Стоит ли корить себя за то, что вы родились, к примеру, не блондинкой с ногами от ушей, а шатенкой обычной комплекции?

19. В ходе собеседования соискатель рассказал анекдот, который не понравился рекрутеру.

20. Слишком высокая конкуренция за это рабочее место. Вы можете идеально соответствовать вакансии, но так же идеально будут соответствовать ей еще три-четыре кандидата…

21. Менеджер по подбору персонала по каким-то причинам решил, что вы не впишетесь в существующий коллектив. Например, все в отделе любят корпоративы, а вы сказали, что «не тусовочный» человек. Или все сотрудники вегетарианцы, а вы спросили, есть ли поблизости кафе с хорошими мясными блюдами.

22. Наконец, соискатель мог просто по-человечески не понравиться рекрутеру или потенциальному руководителю. Слишком сильный запах духов, чрезмерно громкий или, напротив, очень тихий голос, неуместно дорогая сумочка — субъективных факторов может быть очень много.

Список можно продолжать. Как видите, причины для отказа в трудоустройстве самые разные, и далеко не всегда соискателю следует винить себя в каких-то промахах. Рекрутеры тоже люди и вполне могут ошибаться, как и любые специалисты. Не принимайте слишком строгую оценку близко к сердцу, будьте уверены: главное — это ваши профессиональные качества, и если вам отказали, то, возможно, упущенная вакансия была просто «не вашей» и все, что произошло, в конечном итоге принесет только пользу вашей карьере.

CityDog сходил в гости к минским компаниям и узнал у топ-менеджеров, каких людей они возьмут на работу, а каких точно нет.

АРТЕМ РАБЦЕВИЧ
директор «Куфар », который успел поработать руководителем рекламного отдела «Онлайнера», а затем - директором площадки

Хороший рекрутинг не только дает кандидату рассказать о себе, но и позволяет работодателю понять черты, которые человек хотел бы скрыть: неорганизованность, конфликтность, желание идти по головам. Если внимательно слушать и задавать правильные вопросы, эти качества можно заметить уже во время интервью.

Иногда случаются ситуации, когда соискатели отвечают на твои вопросы заученными фразами и говорят то, что, по их мнению, ты хочешь услышать. В таких случаях я обычно задаю не совсем стандартный вопрос и смотрю, как человек на него отвечает. А вот если кандидат нервничает на интервью, для меня это, скорее, положительный фактор: значит, он действительно заинтересован в работе и переживает, получит ли место. На самом деле в той или иной степени волнуются практически все. Исключение составляют только крайне стрессоустойчивые по складу характера люди и те, кто регулярно посещает десятки собеседований, - и тут тоже важно понять, почему соискатель это делает.

Я настороженно отношусь к кандидатам, которые рассказывают только о своих успешных проектах, но не могут назвать ни одной своей ошибки. Факапы есть у всех, и я не исключение. Любой, даже самый идеальный сотрудник когда-то облажался. Вопрос в том, смог ли он взять ответственность за ошибку и извлечь из нее опыт или предпочел сослаться на какие-то факторы, которые помешали сделать работу хорошо.

Также я негативно воспринимаю людей, которые безответственно относятся к своему здоровью. Бывает, люди увиливают от ответа на вопрос о наличии серьезных заболеваний из-за негативного опыта собеседований в других компаниях, но мы никогда не откажем в найме человеку с хроническими болезнями, если он обладает достаточными навыками и компетенциями. Но нам важно обладать актуальной информацией о состоянии здоровья наших сотрудников: во-первых, чтобы понимать границы возможностей человека и не перегружать его, а во-вторых — чтобы иметь возможность правильно отреагировать, если что-то пойдет не так. Несколько лет назад, когда я работал в другой компании, одна сотрудница чуть не умерла на рабочем месте просто потому, что не сообщила, что страдает диабетом, - так что к этому вопросу мы относимся очень серьезно.

Я не беру на работу двуличных людей и тех, кто критикует свои прошлые проекты и бывших работодателей. А еще не советую нанимать ленивых - обычно такие не находят, что ответить на вопрос о своих увлечениях. Вовсе не обязательно быть роуп-джампером или музыкантом в свободное от работы время, но если вас вообще ничего не интересует, будь то кинопремьеры, велосипеды, кулинария, встречи с друзьями или переборка старой машины в гараже, - это многое говорит о вас как о личности. Можно взять в команду неидеального кандидата, человека со сложностями характера, но не стоит брать ленивого сотрудника: какие бы мотивационные программы вы ни строили, как бы ни вдохновляли таких людей на интересные проекты, вы никогда их не «зажжете».

И все же один из самых сложных типов кандидатов — так называемые overqualified-соискатели: те люди, которые идут на понижение должности. Одно дело, когда у человека происходит переоценка ценностей и он ищет менее ответственную работу, чтобы уделять больше времени семье или личной жизни. И совсем другое, когда амбициозный кандидат приходит на заведомо не соответствующую его квалификации позицию и обе стороны это понимают, - такие сотрудники надолго не задерживаются и готовы покинуть компанию, как только появится более статусное предложение. Поэтому на собеседовании так важно понять мотивацию кандидатов.

Как обстоят дела с «кумовством» в нашей компании? Если кратко, то оно в концерне запрещено, а ситуация, когда вы проводите собеседование друга и родственника, расценивается как конфликт интересов, - все это прописано в нашем кодексе корпоративной этики. На мой взгляд, это правильно, потому что в такой ситуации очень сложно принять взвешенное решение, основываясь только на квалификации и профессиональных качествах, а не личном отношении.Я не хотел бы работать с родственником - и не важно, насколько хороший он человек и сколько проектов успешно реализовал.

Вопрос, брать ли на работу друга, еще более сложный. Это нормально - становиться друзьями со своими коллегами и вести бизнес с людьми, которых ты уважаешь. Ненормально рассчитывать, что ты можешь получить место в компании просто потому, что кого-то там знаешь. Поэтому если на открытую вакансию претендует твой друг, то ты обязан уведомить об этом коллег и полностью выйти из процесса найма, позволив другим принимать решения на основе объективных фактов - образования, релевантного опыта, реализованных проектов и отзывов с других мест работы.

Очень редко, но действительно случались ситуации, когда люди настолько хорошо выдавали себя за тех, кем не являются, что им начинали верить. Однако, когда дело доходило до работы, все сразу становилось понятно.

Мы не ищем идеальных кандидатов, потому что их попросту нет. Но для меня принципиальное значение имеет вовлеченность кандидата, его отношение к продукту. Между суперквалифицированным человеком, которому все равно где работать, и чуть менее скиллованным, который будет «болеть» за успех компании, я выберу второго. Потому что недостающие навыки можно развить, но нельзя научить человека быть вовлеченным и работать на благо всей команды.

АЛЕКСЕЙ КУПРЕЕВ
сооснователь диджитал-агентства Ufox, онлайн-академии Rocket и академии бега YouCanRun

За жизнь я провел, пожалуй, больше тысячи собеседований. И, конечно, в первые годы, когда навык набора в команду действительно качественных людей еще не был отточен, случались ошибки. Поначалу главная проблема была в том, что я смотрел сугубо на профессиональные качества соискателя. Но, как выяснилось, в первую очередь нужно ориентироваться на качества человеческие.

Я никогда не возьму на работу лгунов, людей с завышенной самооценкой и тех, кто не умеет работать в коллективе. Излишне целеустремленные люди - тоже плохой вариант для компании. По опыту знаю, что человек, который взваливает на себя слишком много и стремится делать все самостоятельно, как правило, быстро выгорает. Каким бы крутым такой сотрудник ни был, надолго его не хватит, и через какое-то время ситуация обернется для всех обратно пропорционально. Поэтому крайне важно уметь держать баланс между отдыхом и работой и знать, что можно сделать самому, а о чем лучше попросить товарища.

По поводу того, брать ли на работу родственников, у каждой компании свое мнение. Мы считаем, что семья - это семья, а бизнес - это бизнес, и если люди могут адекватно разделять эти понятия, не смешивая одно с другим, то почему бы и нет? Мне кажется, это даже полезно. У нас в компании работают родственники, но какого-то панибратства нет: все наравне с остальными.

В общем, если к нам приходит человек честный и готовый не просто к выполнению задач, а к решению проблем компании, то все будет круто. И на собеседованиях таких людей мы стараемся разглядеть и оставить у себя.

Для нанимателя всегда важны такие качества, как открытость и умение давать обратную связь. Если во время разговора человек отвечает на вопросы сухо и немногословно, складывается впечатление, что ему есть что скрывать. Конечно, можно сделать скидку на волнение, но собеседования у нас обычно проходят в обстановке вполне комфортной. Это не длинный стол, на другой стороне которого сидит грозный начальник, - человек приходит, надевает тапочки, садится рядом с тобой в таких же джинсах и начинает разговаривать.

Много вопросов обычно задается для раскачки. По сути, на 90% из них нанимателю и не нужен какой-то конкретный ответ - это делается, чтобы понять логику кандидата, ход его рассуждений и картину мира в целом. Такие неочевидные вопросы, как, скажем, предпочтения в музыке, как раз и дают понимание, что за человек перед тобой. Еще один важный тип вопросов - те, что моделируют экстремальную ситуацию. К примеру, спрашиваешь у человека, пробующегося на должность ивент-менеджера, что он будет делать, если в процессе мероприятия сгорит проектор, - и наблюдаешь, начинает он тупить или, наоборот, накидывать даже абсурдные варианты.

В какой-то период на собеседовании мы любили попросить соискателя сделать что-то нестандартное: помню, как кто-то ел карандаши (смеется ). Это и для фана, и для понимания, насколько быстро человек сможет выйти из зоны комфорта. Но, конечно, такие вопросы задаются кандидатам на определенные должности - финансового менеджера я так собеседовать не буду.

Часто спрашиваю, какую позицию человек в принципе подыскивает для себя и на какие собеседования ходил раньше. И если слышу, что пробовался и на бухгалтера, и на маркетолога, и на аналитика, то понимаю, что не сработаемся - мне нужны люди, которые точно знают, чем хотят заниматься.

Отказывать и говорить неприятную правду в лицо всегда морально тяжело. Но, если уж на то пошло, руководитель и отличается от подчиненных правом на «нет». И пользоваться этим правом нужно, чтобы не потерять свой статус руководителя, как бы это ни было порой неприятно.

МАРИНА КРЕМЯНКО
ведущий специалист по работе с персоналом, МТС

Процесс подбора сотрудников в нашей компании длительный и многоступенчатый, так что с глобальными разочарованиями мы, к счастью, не сталкивались. Не то чтобы ошибки исключены, но сделать их после детального анализа каждого соискателя довольно сложно. Как правило, мы успеваем понять, близок ли человек нашим ожиданиям или все же он не совсем тот, кого мы ищем.

Случается, что на собеседовании и мы, и кандидат понимаем, что наши ожидания не совпадают и друг другу мы вряд ли подойдем. Отказывать, конечно, всегда непросто. Я стараюсь проводить встречи в комфортной, доброжелательной обстановке, благодарю за интерес к нашей компании и вакансии. Не всем хватает уверенности спросить, что же не так, но, если такой вопрос возникает, мы доступно объясняем, что можно улучшить, а что уже хорошо.

Спектр специальностей в нашей компании очень широк, и поэтому необходимые личностные и профессиональные критерии для разных профессий разнятся. Работа с людьми и работа с цифрами отличается: для одних сотрудников больше важна стрессоустойчивость, для других - внимательность и самоорганизованность. Конечно, в первую очередь мы ориентированы на высокую мотивацию и профессиональный опыт соискателей. Важными качествами для нас являются открытость, честность, уважение, добропорядочность, партнерство и ответственность. А еще здорово, когда соискатель знает, чем живет компания и проявляет осведомленность, - все это говорит о том, что он настроен серьезно и действительно хочет работать именно у нас.

Важно уметь хвалить себя, подчеркивать свои сильные стороны. В этом, кстати, очень помогают сопроводительные письма: были случаи, когда какие-то личные факты, объясняющие, почему человеку действительно интересно у нас работать, цепляли куда больше, чем сухие факты из резюме. А еще работодатель всегда обращает внимание на вопросы по функционалу - это не только говорит о мотивации, но и проясняет ожидания обеих сторон.

Меня всегда радуют специалисты, которые приходят к нам с амбициями и горящими глазами. Не так давно устраивалась выпускница вуза, которая просто поразила нас количеством компетенций и опытом участия в различных проектах. И таких людей, в которых виден потенциал, мы готовы принимать в свою команду и развиваться вместе с ними.

ЕВГЕНИЙ НАГЕЛЬ
административный директор минского офиса Gismart

Алгоритм набора сотрудников в маленьких и больших компаниях значительно отличается. Когда у тебя работает 10 человек и когда 70 - это абсолютно разные процессы. И во втором случае процесс подбора - это уже командная работа. У нас прописан определенный механизм проведения собеседований и критерии, по которым мы подбираем людей. Заранее указано, что искать и на что обращать внимание. Это упрощает процесс принятия решений наших HR-менеджеров и «лидов» - самых опытных сотрудников, которые тоже принимают участие в собеседованиях. Конечно, бывают и разногласия, но в ходе обсуждений всегда принимается решение, наиболее верное для компании. Поначалу было сложнее, но сейчас прием кандидатов - это уже отлаженный процесс.

На внешность соискателя при беседе я обращаю мало внимания, а вот на какие-то поведенческие и невербальные моменты смотрю всегда. Понятное дело, что собеседование - стрессовая ситуация, но и в ней можно понять, когда человек просто волнуется, а когда юлит и уходит от ответа. Бывает, люди начинают краснеть, бледнеть, испытывать нервные тики - тогда пытаешься человека переключить, расположить и расслабить, всякое бывает. А иногда кандидаты сами берут инициативу в свои руки: не так давно был случай, когда у меня сложилось впечатление, что не я собеседую соискателя, а он меня.

Чем больше личных вопросов, тем лучше. Бывает, говоришь о работе, а потом: «Кстати, о музыке. Ходили на тот концерт?» Конечно, мы не дискриминируем кандидатов по музыкальному признаку, но вот реакцию человека и его открытость проверяем именно так.

Опыт - тоже важная составляющая: всегда обращаешь внимание на то, в каких компаниях и командах работал кандидат. Но чем крупнее мы становимся, тем больше обращаем внимание на гибкие навыки. Soft skills - это вообще сейчас модная и важная тема. В профессиональном плане человека можно обучить чему угодно, а дисциплина, ответственность, коммуникация, эмоциональный интеллект и менеджерские способности во многом зависят от личностных установок человека.

Идеальные качества, которые ищет любой работодатель, - инициативность, гибкость и обучаемость. Каким бы профессионалом ни был сотрудник, если он не сможет подстроиться под непривычные процессы, его навыки могут и не проявиться вовсе. Также считаю, что человек должен быть в меру эгоистом, но уметь работать в команде: сочетание этих двух качеств - залог успешной реализации проекта. А еще в идеале кандидат для нашей команды должен быть женского пола (смеется) . Сейчас парней у нас переизбыток, и мы стараемся как-то восстановить гендерный баланс. Поэтому из двух соискателей с одинаковым набором качеств, но с разной половой принадлежностью сегодня мы выберем девушку.

Есть у нас негласное правило: не брать на работу родственников и друзей. Не могу сказать, хорошо это или плохо, но мы считаем, что такой расклад повлиял бы на работоспособность и продуктивность сотрудников не с самой хорошей стороны. К тому же мы против формирования каких-либо кланов: представьте, придут на работу пять родственников, а потом всей семьей примут решение поменять компанию или устроить переворот (смеется) .

Профессионализм HR-отдела измеряется по такому параметру, как количество допущенных ошибок. У нас они, к счастью, случаются крайне редко: за два года работы в компании уволено всего человек 15. Да и испытательного периода в три месяца, как правило, достаточно, чтобы точно понять, действительно ли нам подходит человек.

Долго не работают конфликтные люди, даже если как сотрудники они просто золотые. Статичные, не способные усваивать новую информацию кандидаты тоже определенно не подойдут для нашей сферы.

Конечно, отказывать человеку - всегда не самый приятный процесс, но делать это приходится. По одной из вакансий в последний раз я отказал сразу десяти кандидатам. Каждый раз ты пытаешься сгладить это каким-то комплиментом и благодарностью за уделенное время, а не перечислять навыки, которых у соискателя недостаточно. Отказ обычно происходит по телефону, так что это немного проще, но даже так очень чувствуется, когда человек действительно рассчитывал на это место, - и тогда отказывать куда сложнее. А бывает, что на твое «вы нам не подошли» в ответ слышишь «ну окей» и понимаешь, что человеку не очень-то и хотелось. В любом случае с любым отсеянным кандидатом я всегда стараюсь поговорить «за жизнь» и расстаться без обид и недомолвок.

В закладки

Сегодня огромное количество компаний предпочитает принимать на работу соискателей только с опытом работы. Конечно, опытный сотрудник – это отличное решение, он уже знает что и как делать. Все, что ему понадобится – пара недель на адаптацию в вашей компании. Но далеко не все учитывают, что сотрудник без опыта работы, при должном подходе принесет больше пользы компании.

При следующей выборе сотрудника на новую должность, возьмите во внимание следующие 5 причин в пользу соискателя без опыта работы:

1. Люди становятся заложниками давно проверенных путей. Те кто приходит к вам с другой работы на идентичную должность, меньше всего заинтересованны в изменении процесса работы, новых решениях, методах или стратегиях. Они не будут задавать вопросы, чтобы лучше понять ваше дело.

Вопрос, который всегда задаст перспективный работник: «Почему мы действуем именно так?». А вот «Сторожилы»-профессионалы никогда в своей жизни его не зададут, потому что они уже знают как действовать и не важно что их подход – прошлый век.

2. Когда обстоятельства вынуждают изучить новую сферу деятельности, люди, обычно, опираются на старый опыт, неприменимый в новых условиях. Новички не ограниченны передовыми тенденциями, их мышление кристально чистое. Таким образом, рекрут без опыта – как пластилин из которого можно сделать, возможно, самого передового и верного сотрудника.

3. Профессионалы своего дела, привыкшие выполнять одни и те же или похожие обязанности на протяжении многих лет «законсервированы» на своих традиционных подходах к делу. Они будут не лучшим выбором для найма, если вы хотите привнести в ваше дело новый взгляд на существующие проблемы или задачи. Еще на интервью они скажут вам, что, как и в какой последовательности будут делать. Такие работники будут закрыты для новых методов работы и использовать только свои, «проверенные опытом», стратегии, даже если они устарели.

4. Прием на работу сотрудника без опыта – это отличный вызов вам, как руководителю. Вы увидите, как ваш новый «подопечный» осваивает новое направление. Сможете применить новые подходы к обучению. Вам нужно будет задавать и отвечать на вопросы, которых не было уже целые годы, а возможно никогда. Это очень развивает ваши навыки управленца.

5. Когда вы нанимаете заинтересованного человека, прешедшего из другой сферы и без опыта в вашей, вы можете получить огромное количество новых разнообразных идей, так как «новенький» будет смотреть на происходящее совсем с другого ракурса.

Вместо заключения

Вы не должны брать человека без опыта на каждую должность, которая у вас освобождается. В некоторых сферах такой подход может быть губительным для всего бизнеса. Но периодический прием в компанию новичка даст свежий глоток воздуха не только вашему бизнесу, но и вам, как руководителю. Вы заметите, как интервью стали интереснее, узнаете много нового от тех, кто живет с другим взглядом на происходящее. Вы будете расти как менеджер, проходя путь становления вашего подопечного вместе с ним и, самое главное, вы встряхнете собственное мышление!

Так что, следует ли, наконец, избавиться от строчки «опыт работы от... лет» в описании вакансии?